中国企业走出去劳动用工风险（16篇）
中国企业走出去劳动用工风险（16篇）中国企业走出去劳动用工风险 中国企业“走出去”的风险分析 作者：高丽君 青 来源：《商》2016年第26期 摘要：本篇文章针对中国企业“走出去”的风险展下面是小编为大家整理的中国企业走出去劳动用工风险（16篇）,供大家参考。
篇一：中国企业走出去劳动用工风险
中国企业“走出去”的风险分析作者：高丽君
青
来源：《商》2016年第26期
摘要：本篇文章针对中国企业“走出去”的风险展开了较为深入的研究，其中包括经济风险、政治风险、法律风险、文化风险以及社会责任风险等等，以期能够对我国企业的良好发展带来一些具有参考性的意见。
关键词：中国企业；走出去；风险研究一、前言
自从经济危机在2008年席卷全球以来，我国就一直在采用相关措施来不断的加大对海外市场的开发力度，希望能够让我国在愈发激烈的竞争环境中争得一席之位。在最近几年来，我国的企业虽然在“走出去”战略的支持之下取得了很多不小的成就，并且也相继与一些海外企业建立起了紧密的合作关系。然而，伴随着总过企业“走出去战略”的进一步落实，各种类型的风险也开始涌现了出来，在无形当中为中国企业在海外国家中的经营之路增加了很多障碍。基于此，笔者立足于我国当前的发展现状，从客观的角度来对中国企业的“走出去”风险展开详细的分析。
二、经济风险
（一）汇率风险
比较常见的汇率风险大致可被分为如下四种：第一，因自由外汇汇率发生变动而产生的一系列风险；第二，因货币无法自由汇出而导致的风险。事实上，在很多正在实施外汇管制的国家中，其政府部门并不允许本国货币被转换为外币而向其他国家汇出，这就导致了很多选择在此类国家中进行经营的中国企业无法将自己的合法收益转变为汇率稳定的货币，从根本上加大了中国企业的资金压力；第三，中国企业在其他国家遇到了战争、自然灾害以及动乱等因素所导致的外汇资金损失；第四，因人民币国家化进程速度的不断加快，导致人民币汇率浮动区间急速扩张。
（二）利率风险
由于利率变化本身具有着不确定性的特点，因此就会在无形当中增加中国企业所要支付的国际投融资成本。中国企业所获得的投资机会与理论水平之间存在着公平的正相关关系，利率所表现出来的不稳定状态势必也会导致企业收益首屏的失衡。此外，金融危机虽然已经过去了8年的时间，但是它所带来的负面影响却仍然没有完全消失，因此各个国家都在积极的采用各种利率调整方式来有效的扭转自身在国际经济环境中的运行状态，在这个过程中就会因各国货币政策的差异性而引发投资风险。
三、政治风险
首先来了解一下国外学者对政治风险所做出的理解和定义：文列克认为，政治风险主要来源于国家内部的不稳定性，是针对某一个国际项目以及本国企业的经营目标所产生的；罗伯克表示，企业在海外经营的过程中所面临的政治风险具有着无法预料的不确定性与不连续性。归根结底来看，企业“走出去”政治风险的出现主要有两项因素，首先，经营目标国家的政治环境具有着较大的不确定性；其次，经营目标国家的社会政治环境会导致经营政策的不连续性。这两种因素都极有可能对外来经营者造成较大的经济损失，企业经营者在“走出去”之前必须要做好权衡，结合自身的实际情况来制定出具有针对性的风险应对方案。
对于中国企业来说，应当从如下的三个方面来着手整改：首先，在经济全球化速度不断加快的今天，中国的迅速发展与崛起已经引来了很多国家的警惕和妒忌，一些国家甚至开始应用法律政策来尽可能的让本国的经济利益不受到损害，这就会在无形当中加大中国企业“走出去”的难度；其次，由于我国绝大多数企业的“走出去”目标都是一些相对落后的欠发达国家，这些地区中比较因政局变化而导致一些内乱、冲突、战争等问题，从而对中国企业的经营与发展带来极大的负面影响；最后，民族文化、宗教信仰以及意识形态等都将是导致政治风险出现的重要因素。
四、法律风险
法律风险所指的即为企业在没有完全了解目标国家的法律制度与相关政策的情况下，其中主要包括企业的监管要素、税收政策、资金管理、外汇管理，由盲目投资所导致的各类经营或投资风险。法律风险比较多见于国家的内部环境出现较大变动或是政府面临换届的时候，由于在这个阶段中大多都会出现政策上的调整，所以目标国家的政府部门就会通过一些强制类的法律手段来确保自身的经济利益不受到损害，这就在无形当中导致了企业的投资环境出现比较明显的变化。
五、文化风险
由于受到了各种内外因素的影响，各个国家都拥有着其特殊的文化环境与风俗习惯，其中主要包括宗教信仰、经营观念、家庭制度、商业制度、贸易习惯以及消费习惯等等。然而，由于我国企业的“走出去”经验比较的匮乏，所以有很多企业即使是在其他国家的经营环境中，却仍然按照中国的文化与风俗习惯来进行经营，甚至还会盲目的去出售一些在其他国家属于“禁忌”的产品。长此以往，此类中国企业就会与目标国家的文化氛围产生较大的冲突，导致企业陷入到经营困境中而无法自拔。
六、社会责任风险
事实上，中国的现代企业在“走出去”的过程中会承担很多社会责任风险，简单一些解释，此类风险是由于企业在开展跨国经营活动的过程当中，在履行劳资关系、环境保护以及人权保护等社会责任的基础之上，在与之相关的企业并购与运营活动中所产生的不利风险。纵观我国企业当前的“走出去”现状来看，社会责任俨然成为了中国企业异国经营的一项主要风险，并且频繁的出现在环境保护、人权保护、商业贿赂等各个经营领域中。早在2010年的9月，中国上海电气股份有限公司正式入驻埃塞俄比亚，由吉林送变电企业所负责承包的电力项目在当地发生了严重的坍塌事故，造成了5人死亡、多人受伤。造成此次事故出现的主要原因即为安全管理意识的单薄，这就可以被划分到人权风险的领域当中。除此之外，一些中国企业在进行异国经营的过程当中还存在着腐败与贿赂等风险行为。（作者单位：1.承德石油高等专科学校；2.承德开发区管委会住房建设局）
参考文献：
[1]陈爱蓓.企业海外投资的法律风险及其防范[J].经济导刊，2012（9）：90-91.[2]单志刚，刘晶.中国企业“走出去”实践：面临风险、困惑与未来战略选择[J].对外经贸实务，2012（10）：81-84.[3]王超鹏.政治风险对中国企业对外投资影响的实证分析[J].云南民族大学学报（哲学社会科学版），2012（04）：46.
篇二：中国企业走出去劳动用工风险
用工风险及防控措施企业用工的风险存在于劳动关系的建立、劳动关系的履行和劳动关系的调整等不同阶段，可以说企业劳动风险贯穿于企业用工的各个阶段,风险无处不在且危害严重，企业必须善用各种资源在法律许可的范围内进行防范与规避，同时需要不断完善管理，以人力资源管理水平的提高促进企业的健康发展。本文，笔者根据自己的办案体会，谈一些常见用工风险的防范措施。
一、招聘过程的常见问题、风险分析及应对措施
（一）用人单位因自身原因可能招致的风险及应对措施。
1、招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查。
对求职者进行必要的审查，是非常有必要的，在招聘过程中，很多单位因急于用工，往往疏忽了对求职者的审查，因此往往在用人的第一步上就给企业买下了隐患。一些常见的疏忽主要有：
（1）不审查劳动者证件（如学历证书、身份证等），使劳动者以欺诈手段入职的,由此可能导致劳动合同无效，还有可能招入未成年人；
（2）不审查求职者求职证、失业证或与前单位解除劳动合同的证明,导致招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，如因此给其他用人单位造成损失，应当承担连带赔偿责任。
（3)不留存和查验有效身份证件、学历证件、等级证书、资格证书、技能证书等，致使在遭遇学历、资质欺诈时无法举证，遇有职工涉嫌盗窃、侵占、伤害、诈骗等违法犯罪而逃窜时无法报案和抓捕。
（4)不审查劳动者是否负有保密义务，以致招用负有保密义务或在竞业限制期内的劳动者。
（5）不审查求职者的相关背景,如招用了在逃人员.对于上述情况，我们提出以下几条防控措施供用人单位参考:（1）招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明.（2）核实劳动者的个人资料的真实性，如身份证明、学历证明、技能证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务,并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
（3)要求劳动者进行声明(入职登记表或劳动合同中）：本人保证提供的学历证明、资格证明、工作经历等资料真实,如有虚假,公司可立即解除劳动合同,并不予经济补偿。
2、忽略了对职工入职时的体检。
现在，很多企业在用工的时候，都会要求职工进行体检,但是并不是所有的企业都会将体检结果作为不符合录用的条件予以使用。我们认为：（1）如果不在录用条件中明确列明身体存在什么情况属于不符合录用条件，则职工在试用期间被查出身体存在疾病或肝炎等问题时，企业是不能够依据这种情况与职工解除劳动合同的;（2）未严格审查应聘者的健康状况,导致身体不健康的员工进入公司，根据《劳动合同法》第42条的规定，劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期内的，用人单位不得解除劳动合同.另外，即便医疗期届满，用人单位解除劳动合同也受到严格限制；(3）若检出职业病且不能证明不是本单位造成的,还要承担造成职工职业病的法律责任。因此，如果在招聘时不严格审查应聘者的健康状况，用人单位事后将要付出很大的用人成本（职业病防治条例也明确规定职工必须进行入职前、工作中、离职时的职业病危害因素检查）。
对于该风险的防控，可采取下列措施：人力资源应当在职工应聘时填写个人身体状况、是否存在疾病、有无疾病历史的说明并让职工签字。同时在企业的《应聘须知》规定,“如果提
供虚假或隐瞒病情病史的，在试用期间属于不符合录用条件，在正式用工期间，属于严重违反企业规章制度,企业均有权单方解除劳动合同”。这样,就基本上规避风险了。如果在应聘期间发现，直接不用，在试用期间，就直接解约了.并且根据目前的就业形势，用人单位完全可以要求求职者自身进行体检，规定检查项目、检查机构，并进行岗前职业病检测。
(二）用人单位违反对劳动者应负的义务由此导致的风险及防控措施.1、未告知劳动者相关情况的风险。
按照劳动合同法的规定,用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。告知义务对合同效力也会产生影响，如隐瞒真实情况，诱使对方作出错误的判断而签订劳动合同，可认定为欺诈，因欺诈手段而订立的劳动合同可认定为无效劳动合同。但实践中,在订立劳动合同过程中劳动者使用欺诈手段的居多，比如提供虚假文凭、编造工作经历、隐瞒与前单位仍存在劳动关系的事实等等。但作为用人单位,不得不防止劳动者对工作不满意的情况下,提出单位在招聘时没有向其陈述实际情况，要求确认合同无效并主张损失。因此，用人单位需要对此进行防范，常见的防范措施有:（1）在《入职登记表》中声明：即由劳动者声明“公司已经告知本人工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，其他情况"并签名确认。
（2）在《劳动合同书》中声明：内容同上。
2、要求员工提供担保、收取“风险抵押金”等。
比如用人单位在订立劳动合同时扣押劳动者的居民身份证和其他证件;订立劳动合同时要求劳动者提供担保（实践中一般表现为要求劳动者提供担保人进行担保）；订立劳动合同时向劳动者收取风险抵押金（一般以保证金、抵押金、培训费、服装费、纪律违约金等形式收取）。对于这种做法,《劳动合同法》第九条明确规定这样做是违法的。但现实中，有一些岗位，如财务出纳、保管等，如不收取一定的押金，用人单位往往又存在很大的风险，因此,我们建议采取以下措施：
（1）首先要注意避免在签订合同时收取“风险抵押金"，可先建立劳动关系,在建立劳动关系后再收取一定的押金；
（2)收取押金等必须遵循自愿原则,不得强迫.从便于举证角度考虑，应当与员工签订“协议书”予以明确，协议书中应明确支付风险抵押金系员工真实、自愿的意思表示。
二、劳动合同签订过程的常见问题、风险分析及应对措施
企业在与职工签订劳动合同时,通常会出现以下问题：不签订合同、不及时签订合同、合同条款不完备、工作岗位内容约定不明确、订立程序有瑕疵、不同工种使用同一格式合同、错误的约定违约金以及求职者拒绝签订劳动合同等问题。我们分别一一展开讨论。
（一）不签或迟延订立劳动合同
《劳动合同法》第十条明确规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。《劳动合同法》第八十二条规定，未按时签订劳动合同的,应当向劳动者每月支付二倍的工资，因此，如单位不签或迟延订立劳动合同，将面临支付二倍工资的风险.因此，我们建议，用人单位应当及时与劳动者签订书面的劳动合同，同时在签订劳动合同时，一定要注意，一定要当面签订，防止部分别有用心的劳动者由他人代签合同，然后以未签订劳动合同为由起诉用人单位主张双倍工资。
(二）签订的劳动合同内容不完备。
虽然《劳动合同法》第十七条规定规定了劳动合同的必备条款,但即使具备这些条款也仍不完备，常见的缺少条款有：（1）不约定奖惩办法-—不能依法对职工进行处罚,面临管理困
境；（2）不约定合同解除条件-—对多次轻微违纪职工管理不便，无法依约解除合同;（3）不约定保密条款和培训费用的承担方式——没有主张依据,面对职工提前解约和泄露商业秘密束手无策;（4）不约定试用期、竞业限制、违约金条款、离职工作交接——遇到该类问题是无据可依、无法处理；（5）不约定通知方式—-在通知职工有关事项时特别是在职工自动离职时面临送达不能或送达方式无效；（6）缺少规章制度已经向劳动者公示的条款——面临处罚依据无效;（7）缺少关于“因劳动者不能胜任工作被调整工作岗位的,工资会按照调整的岗位适当的调整”之类的约定……
针对上述内容，我们认为是必要和必须的，因此，我们建议，用人单位应当在格式合同外，加入试用期、培训、保密、竞业限制、违约金、离职工作交接等条款的约定，如:1、约定：乙方确认已经熟知公司各项规章制度的内容;2、约定:甲方有关书面文件、通知无法直接送达乙方时，乙方确认劳动合同中所记载的家庭地址为邮寄送达地址；
3、约定：若因乙方不能胜任工作而被调整工作岗位,同意工资适用调整后的同岗工资;4、在附录中载明严重违法规章制度的情形、劳动者对各类订立合同前提证明材料真实性的承诺、岗位职责、岗位说明书及考核标准的说明等等.（三）对拒签合同职工的处理方式。
有的企业还会面临这样的问题,就是职工不与单位签订劳动合同.在这种情况下，依法应将该职工予以辞退。
篇三：中国企业走出去劳动用工风险
中国企业“走出去”面临多重风险“都认为外面的世界很精彩，而外面的世界也很惊险。”世界银行的一份报告指出，三分之一的中国对外投资是亏损的。国内某大型集团公司高级顾问方池雄指出:“中国企业在国外经商，是高收益与高风险并存。事实上，不少行业并不是高收益的。不仅如此，中国商人在国外还面临着上当受骗、恐怖分子绑架勒索甚至战争等风险。”正如一名打算前往伊拉克的温州商人所说：“我们是把脑袋拴在了裤腰带上去做生意。”
那么，中国商人在国外经商究竟会遇到哪些经营风险？这些风险能否规避？
大的机遇与大的风险
现在，中国企业走出国门渐成潮流，向海外的投资也在迅速增加。
国务院发展研究中心有关专家分析，中国企业“走出去”就是为了进一步开拓国际市场和利用境外资源，从而提高我国企业的国际竞争力。实施“走出去”战略的目的是引导和促进企业到境外投资办厂、开发资源、承包工程等经营活动，带动产品、技术和劳务出口，缓解国内资源不足和需求不足等矛盾。
事实上，伴随中国经济的发展进程，国内的竞争也越来越激烈，一些本土企业开始把触角伸向国外。此外，某些领域的企业“走出去”还可以规避国内生产过剩以及国外贸易壁垒等问题。
毕竟，我国企业走出国门后，由过去仅承担生产经营风险转变为承担复杂的国际竞争风险，多数走出去的中国商人对国外投资市场、国际竞争环境及投资所在国法律法规不甚了解，因此开拓国际市场所面临的潜在风险就非常突出。国家发展和改革委员会官员黄汉权介绍说:“中国企业走出去，作为一种商业行为，就肯定会遇到各种各样的风险，比如，有政治风险、市场经营风险、汇率风险、人事管理风险等。”
国内某大型集团公司高级顾问方池雄分析指出，中国企业“走出去”一般分为4个阶段:第一个阶段是产品出口拉动增长，这时的风险主要是贸易风险，比如绿色贸易壁垒；第二个阶段是直接到海外做市场，此时的风险主要是市场风险，比如要考虑产品如何被国外消费者所认同等；第三个阶段是进行跨国资本运作和品牌运作，这时的风险主要是资本市场风险，比如汇率风险；第四个阶段是最高境界，是以所在国文化为核心进行企业文化融合，但这时的最大风险是制度风险和文化风险，比如，其中的“国有化风险”，所在国政府会采取国有化的行为，导致中国企业或项目丧失其通过投资获得的权益和收入。此外，人才风险也比较大，中国企业在海外进行企业并购之后，经常会发生人事风波，尤其是外方高级人才往往会跳槽。
另外，中国商人投资国外，还要提防“政府违约”。据中国出口信用保险公司曹圃副总经理介绍，“政府违约”是指政府非法解除与投资项目相关的协议。例如，在主要政党轮流执政、缺乏政策连贯性的国家，新政府上台后往往对上届政府执政期间签署的合同多方刁难，甚至单方面中止上届政府签署生效并已实施的合同或协议，对我国在这些国家的项目公司或工程承包公司造成了重大损失。
此外，中国商人在国外经商还会遭遇当地政府部门的歧视。据报道:“意大利首都罗马不许华人打造唐人街，查禁华商的红灯笼装饰，”此外，“中国人要是从意大利人手里盘下了一家咖啡馆也不得不接着卖咖啡。”再比如，今年1月底，罗马尼亚政府颁布政令，再次修改了《外国居民入境和居留条例》，导致其居留和经商环境急剧恶化，绝大多数华商受到冲击，甚至将被迫离开。
中国商人在国外经营过程中最大、最不可预期的风险就是“政治风险”，这种风险一般是指与所在国政府行为有关或者政策和法律变化有关的风险，此外还包括内战、叛乱、暴乱、恐怖活动等政治性暴力事件。还有，一些发展中国家政局不稳、政权更迭，宗教、民族冲突此起彼伏，甚至爆发内战等。例如，今年5月16日，在南非最大城市约翰内斯堡市中心经营毛毯批发业务的一些中国商人遭到武装抢劫，其中1人被打伤。时隔不到一个月之后，11名中国工人在阿富汗遇难。
有些海外风险可以规避
方池雄认为，中国企业规避海外风险应该建立一套风险防范与风险预警应变控制系统，“这是最关键的。”
中国－东盟商务理事会理事许宁宁指出，有的企业在还没有摸清投资目的国的情况之前，就轻率地做出了投资决定。例如，十多年前三九集团投资马来西亚建立药品加工厂，由于不了解该国药品生产和销售要经过宗教组织认可，最终导致投资失败。此外，据记者掌握的资料显示：康佳公司当年在印尼投资办厂，虽然这还是其境外投资的第一次尝试，但是最终也因为其缺乏经验而失败。
方池雄认为，中国企业可以考虑选择跟我国国情比较接近的国家进行投资。此外，要按照“先有市场后有工厂”的思路来规避市场风险。
对此，许宁宁建议，中国商人到国外投资前，一定要充分了解投资目的国的基本国情、政策法规、投资指南等。此外，“要跟使馆及时沟通，很多中国商人尤其是一些民营企业家以为使馆只是从事外交工作的。事实上，使馆也可以协助企业搞好投资。有些商人尤其是小企业主是不习惯或者根本不懂得如何与使馆打交道的。”
“最好还要与外国的商会取得联系，这些商会都是我国在国外的企业组成的。比如，泰国有泰国中国商会，新加坡有新加坡中国商会等。”许宁宁说，加入这些商会，自己的商业利益可以得到一定的维护。
“中国商人在国外还要注意防范上当受骗，选择信誉好、有一定实力的合作伙伴则往往成为中国商人在国外经营成功与否的关键。”据悉，当年江苏小天鹅电器公司就因为合作伙伴选择不当而以失败告终。此外，据外交部网站消息，不久前，15名福建商人受到一名在科威特的中国商人许诺的丰厚利润诱惑，向其缴纳高额费用后赴科开设服装店、面包加工厂、推拿按摩店。抵科后发现情况严重失实，生活亦陷入困境。再比如，马来西亚建筑市场的操作很不规范，政府也没有一个行之有效的监督体系，只拿钱不干事或干了事不给钱的现象比较普遍。中国商人对市场情况了解不深，对当地的一些做法不熟悉。
另外，“在国外如何开发市场也有一定风险。”许宁宁指出，比如国际化水平较高的TCL集团在越南就不是很成功，其对越南的市场营销特点还没有摸准。
“中国商人缺乏跨国管理的经验，往往对跨国管理是一头雾水。”据介绍，在海外打拼的中国商人大都重视国际市场，几乎每家企业都对海外公司实行特别待遇。一名设备制造商海外部的后勤人员对长驻国外的同事甚为不满：“泰国办事处每人住一栋楼，太奢侈了，其实根本没必要。他们经常不接听电话，山高皇帝远，我们也根本控制不了。”对此现象，方池雄指出，确实存在这种情况，“有些中国企业的海外分（子）公司销量虽较大，但公司现金流却是负的！”这是海外经营的财务和人事控制风险。所以，从国际视野的角度来衡量，中国企业在资金运作、人力资本运作和企业管理上的能力还尚待提高。
其实，不是所有企业都可以走出去的，企业的国际化不是地理意义上的扩张，任何企业在走出去之前，都要仔细想一想：要不要走出去?去哪里?以什么样的方式走出去?走出去后怎么管理等。
篇四：中国企业走出去劳动用工风险
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我国企业实施走出去战略存在的问题及应对策略[摘要]随着我国经济的快速发展，我国企业实施走出去战略取得了显著的成就，但从目前进展情况来看，无论在政府层面还是在企业层面还存在着一些突出的问题。本文在分析中国企业实施走出去战略现状和问题的基础上，并提出了积极的应对策略。
[关键字]走出去战略
问题
应对策略
一
我国企业实施走出去战略存在的主要问题
[一)投资地区结构不合理
从地区分布来看，中国企业的跨国经营主要集中于美国、欧盟、日本等发达国家和地区，其中贸易型投资占了60％以上，而生产型、资源开发型投资的企业加起来仅占投资总额的30％左右，对发展中国家的对外投资明显偏少。（我国企业实施“走出去”战略存在的问题
我国企业目前在企业自身努力及国家各方面的扶植下，已经渐渐的步入正轨，但是由于各个地区的文化、经济等多种因素的影响仍然存在着一些问题，这也严重制约着我国企业在外的发展。4.1我国对外投资立法不健全我国海外投资立法存在很多的问题，这些问题的存在正是部分海外投资企业举步维艰的症结所在。其中最主要的问题就是国立法严重滞后，企业缺乏法律保障。海外投资是一种涉及因素多、管理幅度大、技术要求高、宏观调控性强的复杂
的高层次的投资经营活动，具有跨国性、实体性、控制性和高风险性。海外投资管理法制化是其自身特点的基本要求。纵观世界新兴发展中国家和一部分发达国家的海外投资立法，大多从海外投资的审批监管、海外投资的保证、海外投资的金融税收和海外投资鼓励与支持等方面加以立法，构成一个完整的海外投资法律体系。而我国目前尚未形成一部统一的海外投资管理法典，多为国务院部委发布的行政法规以及政府有关主管部门的内部政策。海外投资的各个过程不能得到法律的充分保障，甚至有些法律法规在相同的投资过程中还存在相互抵触的现象，我国对外投资立法缺乏系统性和稳定性。这些都不利于我国进行海外投资的投资者把握和遵循，也不利于国家的监管和保护。我国现阶段关于海外投资立法的滞后和现存法律的不足，使得我国企业缺乏法律保障，这就制约了我国企业海外投资的发展。
4.2劳资关系处理不当
4.2.1相关法律法规不清，劳资纠纷不断
近年来，我国对外投资经营企业正在面临越来越多的劳资纠纷，主要表现为员工要求加薪和企业辞退员工。工人一般每隔两年或三年就要求提高工资，增加福利，资方如果不同意就罢工。例如，首钢秘鲁铁矿公司因工薪问题而多次发生集体罢工事件，每次都给企业带来高达几百万美元的直接经济损失。这样的罢工已经令首钢秘铁高管们忧心忡忡。很明显，极少的中国企业对此有足够的心理准备和知识准备。曾经在美国本土企业当过厂长的大连远东集团负责人齐树民就强调，由于文化背景、国情的不同以及法律等问题，劳资纠纷成为了关系到我国企业走出去成败的关键所在。
4.2.2当地工会作用非常大，劳资关系处理十分困难
很多西方国家的工会组织都有非常复杂的社会背景，企业工会组织历经100多
8年的演变，已经上升到政府强制性的法律保护层面。在任何一个市场经济国家或者是我尚不熟悉的、但市场开放度较高的国家，都有严格的劳工权益保障机制。在大多数西方国家的《企业法》中都含工会在企业法范围内的权利。香港富豪李嘉诚在收购加拿大航空公司一中1百度文库
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败走麦城，就是一桩典型的受阻加航劳工组织的案例。刚刚进入南非时，由于对当地劳工法律了解不够，对企业雇员要求组织工会持消极态度，致使工人罢工、企业停产事端不断。但我国企业却还使用国内的一些方式方法对待和解决这方面事情，结果酿成罢工、示威和流血冲突的事件。事实上，我国工会由于国情的需要被我国企业看成是用来“保持企业和谐”和“促进企业发展”的，因此，就出现了北京某机床厂在并购德国的一家名叫瓦尔德里希机床厂时，厂长仍然教育当地的工人“工会虽然代表着员工的利益，但是也必须首先符合工厂
的利益”，结果使得工人们都好像看外星人一样看着中国新老板，所以带着这种概念走出去的我国企业，在势力强大的国外工会面前，必然会遭遇一系列的教训。
4.2.3暴力事件频频出现，风险和安全问题日益突出
由于中国产品和劳务工对当地就业市场形成冲击，加上种族歧视以及对外经企业在处理劳资关系问题上的不当等因素，国外企业针对我国企业以及员工的暴力事件不断发生，我国企业财产和员工生命安全受到了严重威胁，尤其在金融危机条件下，这种现象尤为突出。据报道，南太平洋岛国巴布亚新几内亚境内的一个中资镍矿项目2009年5月8日发生了大规模暴力事件，当地工人冲进了工厂，并与中国工人发生肢体冲突，最终造成了至少5名中国人在冲突中受伤，工厂设备遭到严重毁坏。另外，随着中国的迅速崛起，世界上许多国家对我们存在一定的敌视。最近所谓的中国威胁论又有所抬头，这对我国企业对外经营有着很不好的影响。在马来西亚和印尼，当地华人的地位问题自然就影响了中国企业的形象和经营。
4.2.4劳资关系越来越成为我国企业对外投资和国外撤资的棘手问题
我国对外经营企业或许没有想过，对外投资办厂所面对的将是高昂的人力成本以及巨大的工会压力。的确，投资欧美等地区的主要风险表现在生产成本较高。当地雇员工资普遍较高，福利也特别，成本费用水平自然就提高。此外，各国对员工社会福利保障措施、雇员比例等的法律制度非常严格，与国内法律相去甚远。在当地开办钢铁厂的建龙钢铁集团计划在印度考察后对当地的用工制度就很担忧：“印度工会可以随时组织工人罢工，这对投资办厂来讲非常不利。”为此，他放弃了在印度的投资计划。由此可见，劳动力成本和劳资关系越来越成为企业走出去所面临的最棘手的问题。随着我国对外经营企业遭遇的罢工事件越来越多，考核投资地的劳工情况已成为海外投资前的重要一课。
4.3企业自身实力不强，国际竞争力差中国企业实施“走出去”战略，可以在更大范围及更高层次上参与国际经济技术合作与竞争，充分开拓和利用国际国内市场，使企业自身得到发展，促进局部经济的进步，但是目前来说，我国企业自身的核心竞争力还不够，与外国企业相比还存在着很大的差距。这就需要我们的企业通过提高自身的经营能力、员工素质等等来争取成功。近年来我国企业“走出去”战略还存在着很明显的企业竞争力不够
4.3.1企业决策机制和内部管理机制不健全
目前我国一些国内投资主体对其境外企业或境外投资项目监管力度不够，缺乏科学有效的激励机制，造成效益不高的问题。据调查，目前海外的中资企业只有大约1/3发展较好，1/3处于基本处于勉强维持状况，然而另外的1/3则陷入亏损或停业状态。由于激励不足，利益分配体制不合理，造成许多优秀的企业海外代理人跳槽流失。并且有的企业好大喜功，有限的资金用于多个项目的发展，不能制定明确的发展目标和规划，致使海外企业数目的增长快于投资规模的增长，但是由于制度的不健全，导致本来增长的企业最终走向了灭亡。4.3.2国际化复合型人才匮乏目前全球经济一体化正在稳步的前进，这就要求我们一定要有足够的国际化复合型人才，各个企业之间的竞争最终还得归结到人才的竞争，人才不足是我国企业
扩大国际化经营规模、提高国际化管理水平的主要制约因素。发展国际化经营管理必须拥有相应的人才，不仅要金融、法律、财务、营销等方面精通，更需要有战略性思想。在目前我国比较缺乏这方面人才，我国企业对外直接投资设厂，因为不了解当地的风土人情及法律法规导致的悲剧每年都有，所以在这种情况下我们可以首先通过考察，以及去当地学习，培养2百度文库
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自己的人才，另一方面也可以直接聘用优秀的国际人才来弥补自身的不足。5完善我国企业“走出去”战略的对策建议
5.1政府的对策和建议
按照社会主义市场经济体制的要求，建立和完善“走出去”的各项法律、政策及改革管理体制。
5.1.1建立完善的对外投资法律体系
我国企业对外投资的相关法律法规一直由多个零散的有关部门规定，还没有形成一套完备有效科学合理的法律体系。因此建立完善的对外投资法律体系已成当务之急。我国政府应该参照世界上发达国家的成功经验，根据我国国情，制定出适合我国企业发展的完备的法律体系，在对外投资的基本体制、市场准入、政府和企业权利义务关系以及各项财政税收政策间的协调上建立相应的符合社会主义市场经济的法律体系。首先应积极推进同有关国家商谈并签订投资保护协定。签订投资保护协定的目的在于保护我国对外投资者，使其免受因发生战争、没收、汇款限制等非常风险而带来的损失，促进同缔约国之间互利的投资合作。其次应积极推进同有关国家商签避免双重征税协定。为了简化对外投资的国际税收处理问题，减轻我国
对外投资企业的负担，应把同有关国家签订避免双重征税协定作为对外工作重点来抓。最后利用多边投资担保机构公约的有关条款保护我国对外投资企业的利益。中国是多边投资担保机构公约的缔约国，我国不仅要承担义务，也要享受权力。我国政府有关部门应积极引导海外投资企业有效利用这个机构及其条款规避风险。
5.1.2完善劳资关系制衡机制
劳资问题一直是制约企业“走出去”发展的问题，并且由于公司中的劳资关系处理不当，公司的人力资源得不到充分的利用的情况也是比比皆是。针对劳资关系的问题，我国政府的有关部门应该给予高度的重视，并制定和完善相关的法律法规。由此可见,对外经营企业到了不得不认真面对企业劳资关系问题的时候了。企业的劳资关系好坏对企业的经营发展有着重大影响，处理不好就会使企业受损甚至威胁到企业的生存。当然，我国对外经营企业的和谐劳资关系需要我国和东道国的政府、企业和行业协会、工会和员工等等相关利益群体共同努力，首先增强法律法规和风险意识，加强国外投资可行性调研由于各国投资政策和环境迥异，加上我国企业在经营模式、处事方式、文化背景方面存在巨大差异，企业在走出去过程中必
须要深入了解东道国法律法规以及风土人情，能够运用法律武器保护自己。其次强化企业劳资关系管理，培养员工对企业的忠诚度。我国企业与国际上的跨国公司相比，差距主要表现在内部治理不完善等问题上。对外经营企业劳资矛盾问题的成因在很大程度上也是我们企业内部治理的问题。因此从根本上解决劳资矛盾应该从企业内部着手。其中主要表现在：第一，企业要建立起一种合作式的劳资关系。第
二，加强企业劳资关系管理沟通机制和渠道建设以及高效的反馈系统第三，实施感恩教育，构建和谐劳资关系。第四，探索企业人力资源管理与劳资关系的整合。再次应重视工会作用，双方和睦相处。工会似乎成了我国企业走出去的拦路虎。但既然企业要走出去，就必须面对它，处理好相互之间的关系，尽量将工会劳资纠纷的风险降到最低。为此，企业可以避实就虚，在可能的情况下走出去最好先收购或成立没有工会的当地企业。例如美国密歇根州有着根深蒂固的工会文化，但在远离这些北方区域的南方设厂，没有工会就是常见的事。像丰田、本田等日系车企在美国的工厂就都没有工会。而且对各国强弱不同的工会要做到知己知彼。
在欧洲，法国、德国的工会都很有影响力。韩国工会作用更大。而在墨西哥，就有可能选择一家相对容易沟通的工会。另外，企业应该能够根据届时的内外环境审时度势、识时通变。经济状况好时，工会的作用往往非常大，但经济不景气时，工会的影响力就会打折扣。例如，通用重组时，美国最强大的汽车工会就做出了巨大的让步。还有很重要
的一点，就是我国对外经营企业必须学会跟工会相处。企业与工会的关系不是单一
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的，而是复杂的、多面的。国外企业劳资纠纷问题产生原因尽管有着不尽相同的背
景，但我们对现代工人权益的任何疏忽都有可能“意外”失掉经济机会。实事求是
地讲，我国很多把目光投向世界的企业家们，对这一切还很陌生，鲜有非常成功的经验，甚至低估国外企业工会组织的作用，总以为无非搞些破财免灾、小恩小惠之
举或请当地政府出面就能敲定。所以我认为我国对外经营企业必须按照国际惯例和
当地法律框架订立好劳资双方认可的规则，保持劳资双方良好的互动关系。平时积
极与工会和工会领导人沟通，了解他们最新思想动向，以便及时做工作，解决矛盾
和纠纷。5.2企业的对策建议
5.2.1全面提升企业的核心竞争力
全面提升企业的核心竞争力主要表现在经济实力优势、人才优势、管理能力优
势、营销网络优势等。要全面提升企业核心竞争力首先可以用优质的服务提升品牌
形象，优质的服务是消费者购买产品并且获得满足的根本保障，世界上任何一个优
秀的品牌和公司，都是通过提供优质服务得到消费者认可而成长起来的，这是企业
发展和品牌成长的重要法则。服务包括服务人员与服务过程。服务人员应具备良好
的形象和职业素养，以专业的角度站在消费者的立场考虑问题，为客户提供最佳解
决方案。服务人员是品牌和消费者沟通的桥梁，代表了品牌的形象，因此，必须注
重终端服务人员的培训工作
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,
不断提升服务人员的专业素养和销售技巧。服务过程
12就是你为消费者创造价值的过程，在服务的过程中，我们必须清楚得了解消费者的需求是什么，在此基础上向消费者陈述你的产品或服务能够为他带来哪些价值，并
且是有别于竞争对手的独特价值，这样才能从根本上打动客户。目前一些强势品牌
在终端的服务在不断的加强，如瓷砖品牌提供免费咨询设计、免费送货、铺贴指导、抛光打蜡等服务，就帮消费者解决了不少烦恼，提升了客户满意度。服务是提升品
牌形象和口碑的最佳手段，因此，服务没有最好，只有更好。那就是始终要比竞争
对手领先一步。其次以信息化为动力，加强企业信息化建设，可以强化企业财务管
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理，促进管理创新，为企业带来巨大的经济效益。目前国内外许多企业通过实施信
息化战略取得了快速的发展和成功。然而企业怎样实现信息化呢？信息化涉及的环
节很多，但最主要和最关键的有两项：一是企业的核心业务和主导流程的信息化，二是人的信息化。非计算机专业人员，应学习掌握计算机和信息化知识，最终成为
行家里手；计算机专业人员，也要学习各方面的业务知识使自己适应市场竞争的需
要。5.2.2建立有效的人才激励机制
企业必须建立有效的人才激励机制来留住和吸引人才。建立人才激励机制时我
们要着眼于以下几点：不能局限于普通员工，也要考虑对企业高层人员的激励；不
能局限于具体的激励方式和方法的研究，要注重从系统角度出发，在建立良好大环
境下实现人才的最优配置；
不能只知对员工已有资源的利用，要注重对人才的培训，激发人才的最大潜能。所以首先要建立合理、科学的人才评价体系。要确立以能力
为导向的评价标准，在借鉴西方国家经验的基础上把能力、业绩、品德、知识等要
素结合起来，确定我们自己的人才评价指标体系。同时，人才评价过程要充分体现
“公平、公正、公开”的原则。其次要完善分配激励机制。分配激励机制是人才队
伍建设和人才激励机制的重要内容。要根据不同人才对象实行不同的分配激励政
策。对于党政领导干部，主要是完善公务员工资管理，建立公务员工资与国民经济
发展相协调、与物价指数变动相适应的工资水平决定机制。这就需要进行收支两条
线的改革，拉平部门之间的收入差距，推行阳光工资。实行公务员收入拉平奖金统
一发放的政策。对企业经营管理人员，主要是将他们的收入与企业业绩相联系，与
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企业资产规模、效益、资产保值增值相联系，并通过年薪制、股权、期权等多种方
式进行分配。对高层次人才和特殊人才的工资收入分配应逐步引入市场机制；对重
点项目的基础研究人才、高科技人才和尖端技术研究等特殊人才，要实行待遇优惠
政策；对到艰苦边远地区和特殊岗位工作的人员在工资政策上给予适当的倾斜。最
后要健全人才奖励制度。对在不同岗位上做出贡献的各类人才，都应该给以重奖，这要形成一种制度
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篇五：中国企业走出去劳动用工风险
中国装备制造企业“走出去”面临的风险一、引言
近年来，我国对外直接投资（OFDI）实现了迅速的增长，已经成为世界第二大对外直接投资国家。伴随企业“走出去”规模的不断扩大，对外直接投资的产业结构也日趋优化。制造业特别是装备制造业的投资规模和范围实现了较快发展，我国的高铁、核电等大型成套设备的出口和对外投资持续增长。国内外产业经济发展环境的变化是装备制造业“走出去”的重要原因。张厚明（2015）认为，我国装备制造业所具备的规模优势、国内产能过剩的局面、“一带一路”建设带来的投资机遇等因素为其“走出去”提供了条件。
在装备制造业“走出去”迅速发展的同时，企业在海外市场也面临着日益增多的投资风险，这些投资风险对装备制造企业造成了诸多不利影响。其一，金融危机后全球经济复苏前景脆弱、经济增长乏力的局面造成了近年来欧美发达国家保守主义的崛起，特朗普政府上台、英国脱欧等事件表明国际贸易和投资环境出现了恶化，这不利于我国装备制造业“走出去”的进一步发展。在许多发展中东道国，企业长期以来都面临政局不稳、政策变动、宗教文化差异、劳工和法律纠纷等问题。其二，我国的装备制造企业在“走出去”过程中也存在由于自身因素导致的风险，比如，张金城（2015）认为我国装备制造业存在产业集中度
低、规模经济效应弱、技术含量和增值能力较低等问题，使企业“走出去”面临着很大挑战。上述这些因素都使我国装备制造业“走出去”面临着风险。从近年来我国装备制造业在海外投资经营中的一些典型的案例来看，这些风险主要有政治风险、经济风险、法律审查风险和经营管理风险这四种类型。通过选取我国装备制造业“走出去”的一些典型案例，本文分析了企业所面临的上述四种风险，并就风险的防范和应对提出了若干建议。
本文剩余部分安排如下：第二节至第五节通过选取一些典型案例，分别探讨了我国装备制造业“走出去”所面临的政治、经济、法律审查和经营管理风险。第六节对全文进行了总结，并就装备制造企业防范和应对风险提出了建议。
二、政治风险
我国装备制造业“走出去”的重要领域是工程投资以及基础设施建设，这些投资项目大多集中在东南亚、中亚、非洲和拉丁美洲等发展中国家或地区。这些地区往往存在较高的政治风险，比如政体或政权不稳定、党派竞争激烈、政治治理水平低下、腐败猖獗等现象，给装备制造企业的投资经营带来了很大的风险。
政治风险给装备制造企业带来负面冲击的一个典型案例，是2014年中铁建墨西哥高铁项目的失败。墨西哥高铁是墨西哥政府授权外国公司建设的首条高速铁路项目，其标段总长度约210余公里，连接了首都墨西哥城与国内第三大城市Queretaro。高
铁设计速度约300公里/时，项目总投资约43亿美元。据估计，该高铁项目将为墨西哥国内提供超过6万个直接和间接的工作岗位，且将有效的带动高铁沿线的商业、地产、电力、通讯等产业的发展，以及国内上下游关联产业的增长。该项目由中国铁建XX公司为首的联合体中标。但是在中标仅3天之后，墨西哥政府却宣布取消先前与中铁建公司达成的中标合同，并就此高铁项目重新进行规划和招标。墨西哥政府给出的解释为：由于投标过程较短且中方相对于日本、法国等公司的标价较低，国会、议院以及社会舆论对此次招标的透明性、程序合法性以及投标的公平竞争程度均有较大争议。因此取消先前达成的合同并重新进行招标工作，是希望得到让政府和社会公众满意的招标结果。墨西哥前驻华大使Guajardo认为，墨西哥政府取消中国公司的合同还隐含另外一层含义，即表明其并没有依赖中国以及不存在向中国“寻求恩惠”的态度，且“中国国企习惯于在非洲、委内瑞拉等发展中国家的方式，在墨西哥行不通”，这些看法在墨国内的中上层政治集团中具有很大的代表性。此外，中国在墨西哥投资修建高铁这样的重大工程项目也涉及国际外交因素，可能也会引起美国方面的忧虑和干预。
从墨西哥高铁项目的失败中可知，东道国的政治风险对于装备制造业“走出去”将产生显著的不利影响。拉美国家的国内党派和议会斗争比较激烈，特别是在一些涉及外国直接投资的时候，左翼与右翼党派及其代表的利益集团往往产生较多分歧，由
此可能导致对外国企业的政治干预进而产生不确定性。墨政府希望招标结果不至于引起议院?|疑而取消招标就是这种政治风险的表现。对于中国企业投资的看法和态度，则表明东道国政府在意识形态方面的偏见，这也对投资经营造成不利影响。墨西哥高铁项目可能会引发的来自美国方面的政治、外交压力也说明，装备制造业“走出去”不仅面临东道国国内的政治风险，也会面临来自第三方的干扰，这加剧了政治风险的不利影响。
三、经济风险
如前所述，装备制造业的直接投资具有规模较大、固定资产比率较高、投资周期较长等特点，这意味着其容易受到东道国经济风险的不利影响，如宏观经济衰退、恶性通货膨胀、金融系统不稳定、信用和债务状况恶化等。
受金融危机后全球大宗商品价格走低的影响，经济风险对装备制造业投资的冲击在自然资源型东道国较为明显。中铁集团委内瑞拉高铁项目的终止是经济风险的典型案例。2009年3月，中国中铁XX公司承建的委内瑞拉高速铁路项目正式开工，合同总造价金额约为75亿美元。但是在项目开工后不久，委内瑞拉政府的各项工程款项支付就出现了严重的滞后和延误，进而导致工程建设进度受到很大影响，已经无法在预定期限内完工并交付使用。2012年之后委内瑞拉国内经济增长出现大幅下滑并伴随恶性通货膨胀、失业率飙升等问题，导致这项工程逐渐陷入停滞直至终止。
从直接原因上看，导致中铁集团委内瑞拉高
铁项目失败的因素是东道国政府支付能力欠缺，而这一问题则源于该国经济形势的恶化。在国际金融危机之后，委内瑞拉经济增长起伏波动程度比较大且经济增长的动力比较脆弱。委内瑞拉经济增长乏力的主要原因是其相对单一的产业结构，过度依赖石油和国际市场使其受外部需求的影响较大，危机之后国际原油价格持续下跌使其蒙受极为沉重的打击。经济增长的下降减少了政府可用于基础设施投资的财政支出，且导致赤字与债务负担加重。同时，委政府通过增发货币为赤字融资，由此导致国内的通货膨胀出现急剧上升。中铁集团因此不仅面临合同款项无法得到支付的风险，也因委内瑞拉货币的大幅贬值而产生汇兑损失风险，导致高铁项目的终止。
四、法律审查风险
金融危机后，发达国家成为中国企业“走出去”的热点地区。对欧洲、北美洲和大洋洲等?l达国家的市场寻求型、战略资产寻求型直接投资日益增多。发达国家往往具备完善的法律制度环境，由于中国企业的国际化时间相对较短，对各种法律规则并不熟悉，因此容易触及东道国的相关法律法规。此外，美国、加拿大、澳大利亚等国出于政治外交考虑或意识形态偏见，将中国企业的进入视作对所谓“国家安全”、经济主权的威胁，在近年来陆续加强了对企业的审查和监管，由此也导致企业面临诸多障碍。
法律审查风险较为集中的体现在对美国直接投资的过程之
中，涉及装备制造企业的一个典型案例是三一重工的投资受挫。三一重工在美国的关联企业--罗尔斯公司主要业务是风电场建设和电力销售，该公司在俄勒冈州有数个风电场项目。2012年7月，美国的外国投资管理委员会（CFIUS）认为该风电场靠近美国海军的军事基地，因此将对美国的国家安全、军事机密构成较大威胁。三一重工集团已经与罗尔斯公司签约，并购了后者在俄勒冈州的4座风电场。在此之前，美国海军曾就其中一个风电场项目的建设及其可能产生的影响表示关注，罗尔斯公司对此的解决办法是将场址搬迁至远离基地之处，并得到了军方的认可。但是在CFIUS看来，位于俄勒冈州境内的这4座风电场项目均会对海军基地的电力供应产生控制和影响。CFIUS据此要求三一重工在5天内将相关物资全部撤走，并在一定程度上冻结了风电场的资产，如发电机、输送设备等等，不允许将这些设备资产交易或出让。随后，美国总统奥巴马基于同样的理由对该风电场项目签发了总统禁令，否决了三一重工与罗尔斯公司此前达成的并购协议。此事件使三一重工在美国市场上的企业声誉、社会公众和品牌形象均受到了较大的负面影响，三一重工认为其合法的投资权益受到侵害，因而起诉了CFIUS和总统奥巴马并要求美方进行相应的赔偿。美国当地法院的判决认为，该风电项目具有受宪法保护的合法财产权，美国政府需要向三一重工和罗尔斯公司公开做出否决交易所依据的非保密信息，并使三一重工可以在了解相关的信息之后有机会予以回馈。此外还要求就罗尔斯公司对CFIUS
各项诉求立案并进行审查。尽管如此，这仍然对三一重工在美投资造成了很大负面影响，且增加了诉讼、审理等方面的法律成本、延误了投资时机和市场机会。
三一重工的案例表明，随着中国企业OFDI投资规模、结构和区位的不断变化，发达国家已经将其作为“战略竞争对手”来看待。东道国通过在法律、监管和审查等方面设置障碍或壁垒，使企业面临的不确定因素日益增多。如上所述，CFIUS阻止三一重工投资建厂的理由是威胁国家安全，国家安全或主权的不可协商性意味着企业很难通过正常的法律途径来维护投资利益；美国政府签发的总统禁令也为阻止三一重工的投资提供了法律依据，使企业处于被动局面。相较于其他行业的企业来说，装备制造企业也更有可能受到法律审查风险的影响。如上述案例中，三一重工的风电场项目涉及军工、能源、电力等敏感领域，在美国制造业不断外流、产业竞争力下降的背景下，来自中国的装备制造企业的投资便频繁的被威胁美国国家安全为由而阻挠，这是法律审查风险出现的重要原因。
五、经营管理风险
垄断竞争优势理论认为，跨国企业需要具备超过本地竞争对手的垄断能力才能获取超额利润，进而在外国市场生存。垄断能力包括经营管理、生产效率、成本控制、资金获取等诸多因素。装备制造企业大多为资金或技术密集型，海外投资往往以并购的方式进行，对技术、资本和劳动力等要素的消化吸收是影响投资
成功与否的关键。我国装备制造企业“走出去”的动机主要是获取先进技术以及战略性资产，且在海外市场上面临激烈竞争，如果企业的经营管理水平不善就容易产生风险。
上汽收购韩国双龙汽车失败的案例是经营管理风险的体现。2004年10，上海汽车工业集团总公司以股权并购的方式完成了对韩国双龙汽车公司的并购和控制。根据二者达成的股权交易协议，上汽集团参股韩国双龙汽车公司48.92%的股份；2005年通过资本市场交易，上汽增持双龙股份至51.33%，成为绝对控股股东。上汽拥有资金和市场的优势，而双龙则拥有较强的自主研发能力。通过此次并购，上汽期望可以获取技术以及增强自己在国际市场的竞争能力，同时双龙的研发实力也对上汽的未来发展大有裨益。
但是，上汽也面临着技术的消化吸收、资金的有效运作、人员的配备使用和管理上的协同整合等难题。在上汽还没有完全掌握双龙经营状况的前提下，采购协同所带来的采购成本降低、营销协同带来的国际渠道共享等红利则无法实现，致使企业难以发挥规模经济和范围经济的优势，不利于塑造企业的成本和价格优势。在整合过程中，上汽的失误之一是对利益相关者的承诺和履行，比如对员工和管理层的过度承诺导致公司陷入无法兑现的信任危机，并引起当地员工的罢工行为，从而加剧了经营风险。2008年后随着国际油价上涨以及金融危机后全球经济和出口贸易萎缩的影响，双龙集团生产的SUV和大型车由于高耗油、节能减排
效率低下而面临市场需求下滑的局面。此后，对柴油汽车的财政补贴在韩国被取消，而双龙汽车主要以柴油车为主，这对其市场销量造成了很大冲击。为了应对上述冲击，上汽对双龙进行注并计划从双龙公司的生产一线裁员2000人，但这一决策遭到双龙工会的坚决抵制，劳资双方产生了尖锐的对立进而使上汽双龙的经营管理陷入困境。2009年1月，上汽向韩国首尔法庭申请双龙破产保护，随后韩国法院宣布双龙汽车进入破产重组程序，上汽集团失去了对双龙的控制权。
上汽并购双龙的案例表明，经营管理风险是装备制造企业“走出去”之后，在运营阶段所面临的主要障碍。其一，企业内部的技术、营销、品牌等战略性资产的消化吸收和整合利用面临着诸多不确定因素，在经济危机后复苏乏力、增长前景脆弱的当下，这些不确定性带来的风险更加凸显。双龙在金融危机后遭遇的销售下滑表明，上汽对于双龙的产品类型、技术特征并未针对市场变化而进行有效的改造、升级和创新，导致企业在外部需求变动时缺乏应变能力。同时，上汽也没有较好的对接双龙的采?和营销渠道，致使其没有充分利用后者的竞争优势，使生产成本、投资收益以及利润受到影响。其二，如工会组织、劳动力雇佣、薪资待遇、福利等本地化管理的内容是企业经营管理风险的重要来源。上汽在没有同双龙工会充分沟通的前提下就宣布裁员计划，由此导致了劳资双方的对立。此外，经济危机时期的裁员计划更容易引起员工、工会以及被并购方管理层的不安全感，这也加剧了管理上的阻力并直接影
响到企业的生产。
六、结论与启示
本文通过选取中国装备制造企业“走出去”中的一些典型案例，分析了企业在对外直接投资过程中面临的各种风险。案例分析表明，政治风险、经济风险、法律审查风险和经营管理风险是装备制造企业在海外面临的主要风险，对企业的投资经营造成了较为不利的影响。随着“一带一路”建设的开展，我国的装备制造“走出去”进程也将日益加快，这意味着企业需要时刻面临各种投资风险的挑战。对此，企业、政府部门和相关组织应采取相关措施，为装备制造企业的国际化发展提供保障与支持。第一，要全面加强对海外市场环境的调查研究工作。如前所述，装备制造企业的直接投资往往集中在工程建设领域，具有投资周期长、固定资产比率较高等特点，容易受东道国政治社会环境的影响。企业不仅要关注经济因素的变化，也要全面了解东道国的政治状况、法律制度环境、社会文化状况等等，这些因素是各种风险的来源，也会影响到企业的经营条件。对于向发达国家投资的企业来说，还要关注和了解东道国与中国的政治外交动态、监管审查状况、社会组织、新闻媒体等因素，尽量减少和降低东道国对中国企业的误解与偏见。第二，政府部门应采取相关举措为装备制造企业“走出去”提供便利和支持。通过减少项目审批、放宽外汇兑换、加强劳务人员培训等措施，降低企业“走出去”的各种交易成本和费用。加强与装备制造企业投资集中的东道国的政治
外交沟通、积极推动和完善双边及多边投资体系的构建，为“走出去”的企业提供制度保障。第三，各类中介机构，如驻外商会、经贸机关、使领馆等要加强与企业间的合作联络，为企业提供相关的规划、法律咨询、社会环境等方面的信息。高校、科研机构和智库等要加强对装备制造企业“走出去”风险的理论和应用研究工作，为企业海外直接投资提供有价值的参考和借鉴。
篇六：中国企业走出去劳动用工风险
仅供参考[整理]安全管理文书企业劳务用工的安全风险防范
日期：__________________
单位：__________________
仅供参考[整理]企业劳务用工的安全风险防范
根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施：
一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。
①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》第三十六条规定：“用人单位必须执行国家劳动安全卫生规程和标准，仅供参考[整理]不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》第十九条规定：“企业建立健全安全教育档案”。
根据上述法律规定，企业应当建立各项劳动卫生制度，如：安全生产责任制度、安全生产教育管理制度（其中的教育、学习登记、签到等）、安全生产检查制度、职业病防治制度。为每个员工建立个安全教育档案，如安全教育学习的考勤签字记录、参加安全会议的签字记录、考试卷子的保存、考试成绩的保存等。
二、用人单位对劳务派遣人员进行安全教育培训，并取得合格后上岗
①《劳动合同法》第六十二条第四项规定：“对在岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”。②《安全生产法》第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定，须专门的安全作业培训，取得特种操作资格证书，方能上岗作业”。③《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全生产操作规程，掌握岗位安全操作基本技能。”④《劳动法》第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格”。⑤《生产经营单位安全培训规定》总局第3号令第三条规定：“生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作，生产经营单位应当按照安全生产法和相关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度”。⑥《国务院进一步加强企业安全生产工作的通知》国发[2010]23号第六条规定：“强化职工安全教育培训，职工必须经过培训合格后上岗。企业用工要严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同。凡存在不经培训上岗、无证上岗的企业，依法停业整顿”。⑦《作业场仅供参考[整理]所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令第十条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行上岗的职业健康培训和在岗期间的定期职业健康培训，普及职业健康知识，督促从业人员遵守职业危害防治的法律、法规、规章、国家标准、行业标准和操作规程”。
根据法律、法规、规章，用工单位对劳务人员进行安全法律、职业健康的培训，认真执行国家标准。重点培训包括：了解作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、事故案例、掌握现场急救的方法和必备的安全生产知识，熟悉有关的安全管理规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
三、依法提供符合国家和行业标准的劳保用品
①《劳动防护用品监督管理规定》2005总局第十四条规定：“生产经营单位应当按照《劳动防护用品选用规则》和国家颁发的劳保用品配备标准以及有关规定，为从业人员配备劳动防护用品。生产经营单位为从业人员提供的劳动防护用品，必须符合国家标准或者行业标准，不得超过使用期限。生产经营单位应当督促、教育从业人员正确佩戴和使用劳动防护用品。”②《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用防护用品单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品，使用单位不得以货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品”。因此，防护用品严格执行国家标准、部门标准或者行业标准，在采购各个环节上严格把关，防止不合格防护用品给劳动者，严把入口关，防止采购“三无”劳保用品。建立购买、验收、保管、发放、更换、报废等管理制度，使用前必须对劳动保护用品功能进行检查，特别防护用品应到定点的企业购买。
四、规范承包单位的行为和加强劳务人员的管理
仅供参考[整理]①、针对工序承包单位：企业在签订合同时，明确双方责任，审查对方的主体资格，要求企业具备相应的资历条件，如安全管理人员的执业资质、从业人员是否培训合格，从事特种行业的要有许可证，同时签订安全生产管理协议，明确双方在安全管理中的责任和义务。同时《安全生产事故隐患排查暂行规定》总局16号令第十二条明确规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方事故排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查、治理负有统一协调和监督管理的职责。”严格执行国家的法律、法规。
②、加强对劳务派遣公司的合作，充分发挥劳务派遣公司的作用。劳务派遣公司有针对性的对劳务人员进行监督和管理。用人单位在招收劳务人员时，要严格按照标准进行招收。制订用人标准，如文化程度要求、年龄要求、从业经历要求、身体条件要求等。进行入职前的体检和离职时的体检，严禁招用企业息岗人员。
五、建立健全各项安全管理制度，加强对劳务用工管理
①国务院23号令的第4条要求：“企业要经常性开展安全隐患排查，并切实做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”。建立以安全生产专业人员为主导的隐患整改效果评价制度，确保整改到位。对隐患整改不力造成事故的，要依法追究企业和企业相关负责人。对停产整改逾期未完成的不得复产”。要建立本单位安全生产事故隐患治理长效机制。②《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》第十二条规定：“生产项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责”。
仅供参考[整理]企业要健全完善严格的劳务用工安全生产规章制度。加强对生产现场劳务人员监督检查，严格查处违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”行为。劳务人员必须全部经过培训合格后上岗。没有对作业人员进行安全培训教育，坚决不能上岗。
国务院23号令第七条要求：“全面开展安全达标。深入开展以岗位达标、专业达标和企业达标为内容的安全生产标准化建设：……”有劳务人员的企业应做到制度健全：安全管理标准化（如健全安全生产责任制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、安全技术措施项目管理体制、安全生产奖惩制度、伤亡事故管理制度、危险作业审批制度、职业危害防治制度、劳保用品发放管理制度、特种作业安全管理制度）、组织建设标准化、安全教育的标准化、安全检查的标准化。这样才能对劳务人员加强管理与教育，使用人单位的用工制度规范。
总之，综上所述，劳务派遣是在一些临时、替代性的岗位，而不能长期。劳力派遣公司是用人单位认真履行用人单位义务，认真履行合同中约定的义务。加强对外派人员的管理和安全教育，严格执行《企业安全生产标准化基本规范》的相关要求。同时用工单位不能简单地认为是劳务派遣或者工作（项目）承包出去与自己无关或者关系不大，这样的模糊认真是极其错误的。而且只有加大管理力度，落实安全责任，制订相关的防范措施，提高从业人员的安全知识和安全意识，从人的因素作手，在物、环境上加强、改善和管理，才能有防范安全事故发生。并与派遣单位加强合作，在合同中约定各自的权利和义务，切实履行合同规定，本着共同对从业人员负责，对社会负责的态度，体现以人为本的观念，把安全工作落实到实处。仅供参考[整理]安全管理文书
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篇七：中国企业走出去劳动用工风险
企业用工风险规避及其应对方案（doc7页）企业用工风险规避及应对方案
目前企业风险管理越来越重要，尤其用工方面风险。新劳动法出台后，由于员工法律意识的加强，企业在用工过程中涉及很多方面的风险，如果事前不对风险的预防和管控，将给企业带来不可估量的损失。下面就用工风险进行全面细致的分析：
一、企业用工面临的风险
1、招聘风险：
（1）员工身体状况问题，如先天性心脏病、怀孕等；
（2）员工能力参差不齐，不能胜任岗位；
（3）严重失职，营私舞弊，给公司利益造成重大损害；
（4）招用未办理退工手续的员工，前单位可告新单位（如该员工在原单位重大设备损坏等原因造成原单位经济损失的）。
2、无固定期限合同风险
（1）连续签定2次固定期限劳动合同，第三次签定无固定期限劳动合同；
（2）在本单位连续工作满10年签订无固定期限合同。
3、用工过程中处理不当的风险
（1）按法定节假日休息休假，并计算相应加班费；
（2）书面证据不足处理不当的风险；
（3）解除劳动合同承担法律主体和经济风险；
（4）违反管理制度处理不当的风险。
4、发生各类工伤的风险
（1）上下班途中发生意外风险；
（2）出差途中发生意外风险；
（3）在工作时间，因意外受到事故伤害；
（4）工作时间前后在工作场所内受到事故伤害的；
（5）因工外出期间，由于工作原因受到伤害或者发生事故下落不明的。
5、社会保险缴纳风险
（1）社保缴纳时间的风险；
（2）社保缴纳基数的风险；
（3）员工流动性大，存在社保缴费后离职的成本；
（4）社保报停时间的风险。
二、规避风险措施
1、招聘风险控制
（1）在招聘过程中严格按照程序操作，由专业的四川金沙人力资源开发管理有限公司承担招聘工作任务；
（2）要求应聘员工必须资料齐全，并做详细的背景调查；
（3）原则让员工做全面的体检，对身体有问题的员工公司承担全部体检费，身体状况正常员工体检费在工资中扣除，应事前讲明。
2、规避无固定期限劳动合同
（1）通过四川金沙人力资源开发管理有限公司和员工签订劳动合同实行派遣用工；
（2）四川金沙人力资源开发管理有限公司和劳动者形成法律上的用人单位，承担法律主体责任；
（3）劳动者和用工单位形成服务关系，规避了无固定期限合同的签订。
3、纠纷的调解及处理
（1）通过金沙公司的指导收集并保存员工违纪的书面证据；
（2）由金沙公司出面处理，避免各种纠纷的发生和矛盾的激化；
（3）退回的员工由金沙公司进行处理或解除劳动关系。
4、工资结构的调整降低成本的支出
（1）对工资结构进行调整，把工资进行分解成不纳入工资范畴的项目和一些补贴，降低加班费计算的基数；
（2）降低社保缴费基数。
5、工伤风险的规避及经济成本的降低
（1）新员工入职的当月进行社保的购买，如果员工离职，可以从社保局退回企业缴纳的社保费，规避了发生工伤时的经济风险和法律
风险；
（2）对退休返聘员工购买雇主责任险，当出现工伤时，公司可以用雇主责任险来赔付员工，降低企业的损失；
（3）发生工伤时交由金沙公司处理，金沙公司准确掌握政策法规和办理流程，避免矛盾激化和员工无理要求，为企业节约成本。
三、金沙公司应对预防措施
1、制度合理合法的建立
（1）金沙公司指导企业通过民主程序讨论建立内容合理合法的规章制度，保证制度的有效性；
（2）金沙公司指导企业对制度进行张贴、公示、培训签到、在规章制度上直接签字，通过局域网公布、制作员工制度守则，下发并签字，作为劳动合同附件。
2、证据的收集及处理
（1）指导企业平时注意收集书面证据（如迟到早退、上班脱岗、上班喝酒、打架，不服从管理等书面的证据）；
（2）员工出现违纪时，确定用工单位制度，认定违纪事实并让员工签字确认，研究对员工的处理意见。
3、加强安全教育及管理体系建设
（1）入职培训：开展员工入职培训，详细讲解劳务派遣三者之间的关系、责任和义务、公司规章制度及办事流程；
（2）职业道德素质培训：教育员工在工作中应具有高度的责任感和事业心，有良好的安全素质，有严谨的工作作风、工作态度和工作方法，提高员工遵纪守法意识；
（3）安全培训：协助配合客户单位对各岗位员工进行安全生产教育和培训，使员工掌握本职工作所需的安全生产知识，提高安全操作技能，增强事故预防和应急处理能力；
（4）在“管理”上，指导企业根据工作环境及特点，建立健全安全管理体系和规章制度，明确管理人员职责并予保证切实执行，有效落实。
纠纷处理机制
用工单位的工作：
1、用工单位部门整理发生纠纷的书面情况说明
2、用工单位部门收集派遣员工签字的各种书面证据
3、用工部门整理好各种材料提交人力资源部
4、人力资源部查阅公司规章制度条款的处理办法
5、人力资源部提出书面的处理意见
6、人力资源部汇总资料提交金沙公司派遣服务部
金沙公司的工作：
1、派遣服务部接到资料后报分管领导
2、分管领导审阅后做出工作安排
（1）安排调查小组对书面情况报告进行详细的分析
（2）查看派遣员工签字的书面证据是否齐全合理
（3）根据客户单位提交的资料做出的处理办法是否合理合法进行分析
（4）安排调查小组和客户单位用工部门主管及同事进行沟通并了解发生事由的经过
（3）安排调查小组根据用工单位提供的书面证据和员工进行求证
（4）安排调查小组和员工进行交流听取员工的想法
（5）根据劳动合同法和了解的情况进行分析后并做出处理意见方案
（6）金沙公司提交处理意见方案报客户单位人力资源部相关领导
（7）客户单位人力资源部同意处理方案后通知金沙公司执行
3、金沙公司根据事由制作处罚通知书3份并盖上单位公章
4、邀请客户单位人力资源部人员、用工部门主管和该员工同事一起送达处罚通知书并让员工进行签收
5、对于拒绝在处罚通知书上签字的员工让随同人员及员工同事在处罚通知书上签字证明并进行备注
6、对于员工未签收的处罚通知书进行张贴并拍照保存
7、金沙公司把处罚通知书送达客户单位人力资源部进行签收保存
8、双方沟通对此次事件的处理过程及今后的改进方法
四、工伤应急措施
（一）用工单位职责
1、事故的报告
（1）事故现场（包括轻伤事故）有关人员必须立即向所在班组或车间负责人报告，班组或车间负责人必须立即向安全科或企业负责人报告，必要时可以直接向企业负责人报告；
（2）紧急情况发生后，有重伤人员应立即拨打“120”急救电话，并通知相关人员；
（3）立即通知四川金沙人力资源开发管理有限公司应急办公室。
2、事故报告内容
（1）事故发生单位概况；（全称、性质等）；
（2）事故发生的时间、地点（具体方位）以及事故现场情况；
（3）事故的简要经过；（事故原因、类别）；
（4）事故已经造成或者可能造成的伤亡人数（包括下落不明的人数）和初步估计的直接经济损失；（死伤人数、姓名、性别、年龄、工种、籍贯、伤害程度）；
（5）已经采取的措施；（应急救护情况）；
（6）其他应当报告的情况。
3、事故现场的应急处理
（1）事故发生后要立即救护受害者，只要有一线生机，就要尽快救护到就近医院；
（2）采取有效措施制止事故扩大，防止二次伤害。应立即停产，撤离所有与事故无关人员；
（3）保护好事故现场，设立警戒线，禁止人员出入。有关物体痕迹不得破坏，清理现场必须经事故调查组或区安监局同意方可进行；
（4）有关人员听候调查。①现场目击者；②班组、车间负责人；③安全干部；④企业主要领导等。
（二）金沙公司职责：
1、事故报告应急救护办公室报应急救援指挥部领导及小组成员；
篇八：中国企业走出去劳动用工风险
企业劳动用工风险规避的几点措施(共2页)--本页仅作为文档封面，使用时请直接删除即可--
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企业劳动用工风险规避的几点措施
企业要运行，就要聘用员工，用工风险必然存在，下面就如何规避用工风险谈谈自己的体会。
一、建立健全企业规章制度
在一个企业里，只要规章制度合法合规，规章制度就是企业运营和执行的准则，因此制定规章制度程序要合法合规，内容也要合法合规。内容是否合法合规，则要顾问律师或专职法务人员才好判断，制定程序方面，则企业人力资源人员就可掌握，具体而言，应按《劳动合同法》“第四条
用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者”执行，比较简单的做法就是每项制度的制定应取得工会的认可，因为工会是代表职工利益的。
企业规章制度涉及聘用、培训、劳动合同管理、休假考勤、社保、工资福利、奖惩制度、员工档案管理、保密制度、印章管理、文件管理、会议制度、接待安排、资产管理、宿舍管理、食堂管理、消防安全、门禁制度、网络管理等等。
二、尽职调查、劳动合同签订方面
员工入职时，应进行尽职调查，如人力有限，可只针对重要职位进行尽职调查，要求员工提供离职证明，人力资源部可以打电话或前往离职企业了解该待聘员工的离职真实性及是否存在未了解的劳资纠纷，以便降低劳动用工风险。
劳动合同条款应按照劳动法律法规制定，避免出现条款无效的情况。
三、做好入职培训工作
员工入职时，必须要学习公司规章制度，每次学习都要有员工对学习内容进行书面确认，以便尽到企业的告知义务，存档备查，发生劳动争议时，便于案件处理。
四、准时发放工资、提供福利、为员工购买社保
如不能及时发放工资、提供福利，应取得职工代表大会、工会认可，做好员工的安抚工作，并及时公示公告。
对于不愿意购买社保的员工或不愿意将外地社保转入本地的员工，建议采取劳务派遣方式，尽量将风险转移，因为劳务派遣公司在处理这方面的经验较企业要丰富，而且也与劳动部门有良好的沟通关系。如果必须和员工签订劳动合同，社保仍可以委托当地人力资源公司代为购买，目前劳动部门一般认可这种方式；如果员工拒绝购买，则应由员工本人说明原因，作出承诺，尽管这种承诺未必有效，但至少可以应对劳动部门的检查，同时发生劳动争议时，也有理可辩，而不是措手不及。
五、奖惩按制度执行
涉及到处罚处分时，应严格按制度执行，做到有理有据，并征求工会意见，同时宜以该员工书面确认为妥，如员工拒绝签字，则宜用手机短信（劳动合同中预留的或能证明其本人使用的号码）、邮件告知其本人，必要时可采用快递。并应在企业公告栏张贴，拍照作为证据使用。对于奖励，也应按制度执行，以避免奖金数额方面的争议。
六、应对劳动争议方面
一旦发生劳动争议，应分析原因和利弊，如果确实对企业明显不利，则应跟员工摆事实，讲道理，讲劳动仲裁耗时耗力，讲公司的实际困难及不对之处，争取协商处理；如属员工无理取闹，则应坚决抵制。
在劳动仲裁或诉讼阶段，应重证据，因为根据现行法律法规，很大程度上是企业承担举证责任，此时就突出员工档案管理工作的重要性了。
做好仲裁、法院的沟通工作，企业确实违法的地方，应坦然承认，并及时改正，配合案件顺利进行；员工违法的地方，应坚决指出，争取企业的做法得到审理人员的认可和理解。
一般企业面对劳动案件时采取“拖”字诀，其实累的是员工和企业法务人员、顾问律师，为了兼顾双方利益，一味地拖肯定不是办法，当然为达成调解，采取战术性的拖延还是可以的。
对于群体劳动争议，应针对实际情况，分阶段地分化利益群体，能调的调，能裁的裁，为了维护社会稳定，仲裁或司法人员会相对重视，也会尽力促成调解的。当然，宗旨是要尽量降低企业的损失、影响。
篇九：中国企业走出去劳动用工风险
中央企业“走出去”面临的风险分析及建议随着全球化进程不断加快，我国已成为世界第二大经济体，“走出去”战略既是我国经济发展的必然趋势，又是中央企业做强做优的必然选择。中央企业加快“走出去”步伐，充分利用“两种资源，两个市场”，对于保证国家资源需求和能源安全具有重要的意义。近年来，中央企业加快国际化发展，取得了积极成效，但是其中出现的各类风险也必须引起高度重视。本文尝试着对中央企业“走出去”面临的风险进行简要分析，并提出相关建议，希望能为广大的相关工作者，提供一些参考依据。
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中央企业；走出去；风险；建议
一、中央企业“走出去”现状
“十一五”以来，中央企业从保障国家经济安全和企业战略发展需要出发，积极利用“两种资源，两个市场”，不断加快“走出去”步伐，对外投资合作取得了长足进展，境外经营的规模、效益大幅提升，经济实力不断增强。这期间，中央企业对外直接投资年均增长39%，对外工程承包营业额年均增长38.7%，利润总额年均增长12%。截至2011年底，中央企业境外资产总额3.1万亿元，营业收入3.5万亿元，实现净利润1034.5亿元，分别占中央企业资产、收入和净利润的11%、16.9%和11.3%。目前绝大部分中央企业已涉及到国际化经营，其中建筑、军工、石油石化、商贸等行业的国际化程度相对较高。到2013年底，中央企业境外经营机构逾3000千家，境外外籍员工20余万人，派驻人员近20万人，境外资产超过4万亿元，分布在中东、中亚、非洲、南美、东南亚为主的100多个国家和地区。
中央企业“走出去”呈现如下特点：一是境外经营规模迅速扩大，经济效益明显增加。目前，超过100家中央企业在境外（含港澳地区）设立了子企业或管理机构，纯境外单位资产和营业收入迅速增长，境外业务已成为中央企业新的利润增长点。二是纯境外单位利润总额迅速增长，四分之一的中央企业纯境外单位利润总额在集团利润总额中占较大比重。中国五矿集团13.86亿美元收购的澳大利亚OZ项目，投资回报达到35%以上；中国有色矿业集团有限公司在赞比亚等的投资，回报率也达到30%。国家电网投资控股的菲律滨电网项目，2年半即收回了投资本金，在巴西的电网投资收益高于国內30倍。三是境外工程项目技术含量不断提高。在世界各地建设了一批技术居国际领先水平的大型工程项目。四是对外投资方式更加丰富，跨国并购、股权置换、产能投资、战略联盟和项目合资合作等新的投资方式增多，逐步由贸易和对外承包工程，拓展到设计研发、生产制造、资源开发、物流和园区建设等领域。
二、中央企业“走出去”面临的风险
中央企业“走出去”在取得较大进展的同时，由于开展国际化经营的时间较短，经验不足，随着投资项目领域越来越广、环境越来越复杂、区域跨度越来越
大，“走出去”面临的风险也越来越大，出现了不少风险事件。综合起来看，中央企业“走出去”面临的风险主要有以下几方面：
（一）从国外投资环境来分析
一是政治性风险。这是境外投资中最大、最不可预期的风险，也是企业最不可控制的风险。包括战争、内乱、征收、征用、没收、国有化、汇兑等发生的风险，有突发性、复杂性、多样性的特征，一旦发生将给投资者造成严重的打击。突出表现有两类：一是投资审核风险。东道国设置政治壁垒，利用投资审核的形式对境外投资企业的投资予以阻碍或否决。例如，在法国把信息安全、生物技术、涉及国家机密等11个产业列为受保护产业，将家乐福等20家大公司列为对外国资本并购的受保护企业。特别是随着中国的崛起，一些西方发达国家对中国国有企业设置了更严格的政法壁垒。二是政局动荡风险。多发于亚非拉不发达国家。例如利比亚战争，造成中国中冶、中国铁建、中国建筑等央企搁浅的在建工程总金额就达400多亿元，由此将导致滞留在利比亚的大量财产难以保全。
二是东道国心理风险。我国企业海外投资多集中于劳动密集型产业以及资源导向型产业。我国人力资源丰富，成本较低，在海外投资时人力资源的优势更被放大。对于东道国而言，其本国就业问题在直接投资的企业中并未得到较好解决，容易产生本国的市场被占有而国内社会问题并未得到解决的想法。资源导向型投资也容易使东道国产生本国资源被开发而开发果实并未产生对等收益的想法。这种心理容易造成投资风险。
三是政策法律风险。主要是受东道国政策法律约束及变化给投资企业带来的影响。各国出于保护本国利益、维护国家经济主权等，通常制定相应的政策法规对跨国并购行为进行制约，这里既包含政策风险，也包含法律风险。政策风险主要是国家通过财政、货币、产业调控等手段进行宏观调控，给企业带来的不确定性，突出表现为关税和市场准入风险、股权比例风险等。法律风险是指对东道国法律环境、法律规定的不熟悉、不遵循，以及对其变化的不适应而带来的风险，突出表现为合同、知识产权纠纷等风险。具体包括以下几种：一是关税和准入风险，如欧盟针对中国光伏产业的“双反”政策。二是股权风险，不少拉丁美洲、非洲国家，通过制定政策法规，严格限制境外投资者在本国投资所持股份比例。三是合同风险，最典型的是中铁建沙特项目，造成40多亿元的巨额亏损。四是知识产权纠纷风险，主要是在“走出去”过程中，因侵犯东道国企业知识产权引发纠纷或因自身知识产权被侵犯遭受损失。
四是自然灾害风险。是指自然灾害的不可预见性和摧毁性带来的损失与风险，这种风险极大。2011年3月日本发生里氏9.0级地震并引发海啸，造成重大人员伤亡和财产损失，受灾地区企业的生产经营停歇，运输条件受限，给中国对日投资造成一定影响。2010年巴基斯坦发生洪灾，中国水利水电建设集团公司在该国承建的杜伯华水电站项目现场营地受洪水袭击，使百余名中方现场工程技术人员受困，虽中巴政府积极展开营救，仍造成少量人员伤亡，财产损失也是巨大的。
（二）从国内投资环境来分析
一是政府监管服务风险。在政府监管方面，从出资人角度看，对中央企业境外投资形成的资产是由国务院国资委进行监管，但从项目审批、用汇、会计收益、信贷等，又存在商务、外汇、财政、金融等多头管理，造成了审批手续繁杂、效率低下、政府监管制度建设滞后等问题，一定程度上制约了中央企业“走出去”步伐。在政府与社会服务方面，由于我国政府对中央企业境外投资项目主要实行的审批或核准备案制度，对境外投资行业规划、业务指导、信息咨询等公共服务比较欠缺，对投资前的调查分析、投资过程中的监管和跟踪服务、投资后评价等功能薄弱，使得一些中央企业在对投资所在国的政治、经济、法律、社会、文化习俗及税收、产业、金融外汇、环保等政策规定，缺乏充分了解、熟悉与把握情况下，就“想当然”进行决策投资，从而导致了项目失败。二是境外投资保护风险。中央企业到境外进行投资发展，除了面临商业性风险之外，还存在严重的非商业性风险，主要为政治风险，从境外投资保证制度来看，政治风险主要针对东道国未来政治环境变化的不确定性（如战争动乱）和东道国政府社会影响境外投资者利益的未来行为的不确定性（如政策变化），通常被分为战争（战乱）险、征用（征收）险、汇兑（外啸，造成重大人员伤亡和财产损失，受灾地区企业的生产经营停歇，运输条件受限，给中国对外投资造成一定影响。2010年巴基斯坦发生洪灾，中国水利水电建设集团公司在该国承建的杜伯华水电站项目现场营地受洪水袭击，使百余名中方现场工程技术人员受困，虽中巴政府积极展开营救，仍造成少量人员伤亡，财产损失也是巨大的。
（三）从企业自身情况来分析
一是决策风险。中央企业在进行海外投资过程中，或多或少存在着战略定位不明确、投资目标和时机选择不当的问题。一是盲目决策。部分企业没有建立起必要的决策风险分析与控制程序，即使一些企业设立了投资委员会、“三重一大”等集体决策制度，但在实际操作中，往往是先定项目，后走程序，形式大于內容。二是决策过程失控。一些企业在实施境外投资决策时，因为缺乏风险意识和风险制约机制，在项目投资、环境分析、地址选择、合作伙伴确定、投资方式及项目实施等方面，缺乏必要的可行的科学论证，最终导致决策失误。
二是财务风险。主要是指由于各种因素影响，造成企业融资安排、税务、财务管理等方面的不确定性，导致境外投资活动受到影响。常见的包括融资风险、现金流风险、税务风险。以融资风险为例，一个企业往往不可能通过单一的渠道融资，而是通过银行贷款、发行股票或债券、引进战略投资者等多种渠道进行，以此筹集的资金构成及比重关系形成融资结构。不同的融资渠道各有利弊，而企业必须考虑与自身风险承受度、利益目标等相符合的融资结构。尤其在现阶段政府实施稳健货币政策的环境下，企业更要谨慎选择融资渠道，防止出现财务风险。
三是经营风险。一是信用风险，不仅包括客户、供应商违约、担保结算等财务信用风险，也包含整个国家和社会的信用管理和信用状况。由于某些国家上市门槛低、审核松，造成近年来国内企业无论是盈利还是亏损，在一些所谓投资银行和利益相关方“包装”下，都可以“带病”赴境外上市。这就容易造成中国公司在
境外股市遭遇停牌、退市风险，进而使中国企业、中国国家整个信用形象严重受损。二是行业风险，企业在国际化经营中基于母国和东道国所涉足行业与市场的各种不确定性，如市场竞争风险、产品市场风险、原材料市场风险、行业技术风险等。三是整合风险，通常包括管理整合、文化融合、资源整合等风险。不少企业到了国外，还用国内思维、国内模式来进行管理，没有做到真正意义上的资源上整合、管理上变通、文化上融合，出现水土不服“症状”。
三、中央企业“走出去”风险的原因分析及建议
中央企业“走出去”出现的风险事件，抛开政治和自然灾害等客观上的因素，从企业自身来看，主要是中央企业对国际化经营普遍缺乏实践经验，海外投资缺乏全局性、系统性考虑，处理海外投资过程所涉及的各个核心要素不到位。
一是思维行为方式转变不及时。不少企业在“走出去”过程中，不考虑改变思维习惯和行为方式，而是把在国内开发项目的思路和操作方法带到国际上，甚至把国内的一些不良做法也带出去，造成了许多不良影响。
对于中央企业而言，要想稳步“走出去”，必须首先实现四个国际化：即思想意识、制度规范、人才队伍、管理方法的国际化。不具备这几个方面，就无法与国际企业同台竞争。
二是基础管理不规范。不少企业并未结合自身境外业务特点，建立相应的境外业务管理的组织架构，管理制度也不完善，基础管理工作未落到实处。对项目所在国政治、经济、宗教、法律、风俗文化等的研究不深入，特别是对高危地区形势的研判不准确。此外，对于境外资产、产权、投资等各项管理制度，境外资产损失责任追究制度等不健全。一些企业境外管理基础工作薄弱，如境外人员资料、技术档案、财务合同等都没有及时备份，遇到突发事件时增加了组织应对难度。
三是项目风险过程管控不到位。一些企业风险防范意识不强，境外项目风险监控机制、预警体系不健全，未将风险纳入动态管理。部分企业未设立包括决策层、经营管理层、职能部门直至境外办事处的风险管理组织机构。如在决策过程中缺乏从项目全生命周期整体性角度出发，系统、动态地考虑和分析项目各个阶段的风险，信息掌握不完整，分析过于片面，仓促进行决策，导致前期决策对后续项目实施或运营阶段造成不可逆转的影响。一些企业未结合国际化经营的特点，从而强化总部管理职能、消除体制性障碍、优化集团管控模式。对境外项目运营的监控，缺乏全面性，不能及时发现和解决境外项目运营过程中存在的问题。
四是国际化经营人才严重不足。未建立科学合理规范的选人用人机制，比如在一些投资项目中，项目经理的选用不慎重，未对项目经理任用前期进行考察，也没有从国际化经营视野、责任心、项目管控水平、对外沟通能力等全方位考察项目经理的能力，造成其技术、管理、经验水平无法满足项目管理需要。对项目执行过程中的专业人员，也缺乏境外经营管理综合知识技能方面的培训，导致一些前景良好的项目毁于不必要的疏忽之中。
五是没有找到合适的商业模式。中央企业“走出去”找到适合的商业模式十分重要，既不能照搬欧美模式，也不能照搬日韩模式，而是借鉴国际成功经验，探索适合我国国情的国际化经营模式。诸多实例表明，中央企业对国际市场还缺乏深入的认知和全面把握，对国际惯例、通行规则尚不熟悉，对“走出去”遭遇的挫折和教训尚未上升到规律性来认识和掌握。
中央企业只有不断推进“走出去”理论和实践的创新，不断深化对“走出去”规律的认识，才能更加主动地开展国际化经营。
对于电力投资公司来说，要成为国际一流综合能源集团，“走出去”发展是必由之路，针对“走出去”面临的风险，我们除了依靠国家层面的政策、机制完善外，从电力投资公司来讲，应该加强以下几方面的工作：
一是制定明确的战略规划。从自身实际出发，进一步完善国际化发展战略规划，明确海外发展规模及时间进程，在战略主导下实施“走出去”，杜绝盲目性、随意性。
二是推进制度改革。健全现代企业制度，完善企业内部管理体制，建立适应国际化经营的组织架构，增强对“走出去”工作的协调配合功能和必要的后台支撑。规范境外企业管理人员行为，建立必要的激励约束机制。
三是加强队伍建设。建立一套能使国际化优秀人才脱颖而出，且能充分发挥其聪明才智的机制与制度，加快培养一批既熟悉国内业务，又熟悉国际业务，既懂得企业管理，又了解异国的政治、文化、历史、宗教常识，具备跨国协调、组织资源、快速应变能力的队伍。
四是强化风险防控。加强对境外投资的通行规则以及项目所在国政治、经济、宗教、法律、风俗文化的研究利用，注重发挥投资银行、会计事务所、律师事务所等外部力量开展境外投资风险防范工作。既注重当期显性风险，更关注后势潜在风险。
五是探索有效商业模式。积极与投资东道国企业开展投资合作，探索实施“属地化”管理，以使合作双方风险共担、利益共享、彼此促进。
六是注重形象塑造。开展合规经营，积极履行社会责任，注重保护资源生态保护，建设和谐、多元的经营文化，打造境外投资软实力。
参考文献：
[1]李俊伟.中央企业实施“走出去”战略问题分析[D].吉林大学，2012：15-19.
[2]苏斌.对中央企业实施“走出去”战略的分析与思考[J].中国经贸导刊，2017第15期：33-34.
[3]周寂沫，王冠群.中央企业“走出去”战略分析[J].社会科学辑刊，2011第06期：5-6.
作者简介：李洪印，性别：男，籍贯：云南省文山州广南县，出生年月：1982年8月12日，单位：中电投云南国际电力投资有限公司，职称：经济师，研究方向：规划计划管理、运营管理、项目前期等。
篇十：中国企业走出去劳动用工风险
中国企业“走出去”的六大风险作者：张广荣
来源：《经济》2011年第9期
文/张广荣
近年来，基于开拓国际市场和利用国外资源的需要，我国企业开始“走出去”开展跨国经营。海外投资作为“走出去”的重要方式之一，在政府的鼓励和支持下，也获得了较为迅速的发展。笔者通过多年以来对中国企业海外投资的持续跟踪关注，在国内首次尝试对近年我国企业在海外投资实践中遭遇的非市场风险进行具体类型划分，并进而对我国政府、企业分别提出了针对性较强的具体对策建议。
从实践中来看，我国企业海外投资中的非市场风险主要包括：东道国政治动乱风险、政策与法律风险、文化差异风险、合同条款风险、项目价值风险、企业内部运营管理风险等六种类型。实践中，上述六类风险均已对我国企业产生了实际的重大影响和损失。
东道国政治动乱风险
当前在非洲、拉美、亚洲等我国企业已进行海外投资的许多国家和地区均存在政治动乱风险。无论何种原因，只要一旦在东道国发生政治动乱风险，则我国企业均将面临产生损失的可能性。如，在委内瑞拉和赞比亚等与我友好的国家，甚至也出现了敌视我投资的现象。
以2011年发生政治动乱的北非国家利比亚为例。利比亚是我国对外承包工程业务的重要市场之一。目前我国在利比亚承包的大型项目总共约计50个，涉及合同金额188亿美元（按照当前汇率换算，约折合1233.28亿元人民币）。在13家央企的投资中囊括了房屋建设、配套市政、铁路建设、石油和电信等领域。现在来看，无论利比亚战事结局如何，我国企业均面临着工程设备等固定资产损失、预期收益的损失、撤离费用的损失、未来汇率结算的损失等。形成较大损失的两个直接原因：一是，中国企业投保的保险覆盖面仅为合同金额的5.68%。二是，当前我国尚未与利比亚政府签订任何形式的双边投资保护条约。
政策与法律风险
最近的政策与法律风险以澳大利亚资源租赁税的出台最为典型。
近年来，我国企业纷纷加速了海外投资矿产资源的步伐，其中澳大利亚正是中国企业投资矿业的聚集地，赴澳投资的企业包括宝钢、首钢、中钢、鞍钢、中信泰富、五矿、兖州煤业等企业。2010年5月2日，澳大利亚联邦政府宣布，拟从2012年7月开始向在当地注册的资源类企业征收税率为40%的资源租赁税。之前，澳大利亚主要是依据产量对矿业公司征税，各州征收的特许税税率仅在2%-10%之间。依据计算，今后资源类企业所承担的全部法定税率总计可能将从目前的43%上升到2013年的57%。
2011年6月，澳大利亚政府终于就备受争议的矿产资源税问题公布了草案。草案提议，矿产资源使用税仅针对铁矿和煤矿，税率设定为30%。草案正式执行之后，除了将会增加在澳投资矿业的中国企业的成本之外，同时如果矿产供不应求的状况持续，矿产资源税增加的成本很有可能最终要由中国钢厂等矿石进口商埋单。
再如，最近几年，在拉美地区，从委内瑞拉到玻利维亚，再到厄瓜多尔，“拉丁美洲国家石油和天然气工业国有化运动”不断涌现，也对我国海外投资企业形成了巨大的政策与法律风险。
篇十一：中国企业走出去劳动用工风险
企业典型的劳动用工法律风险点一、招聘员工时的法律风险
风险1：招用尚未与其他单位解除或者终止劳动合同人员的法律风险
不能招聘与其他单位尚未解除或终止劳动关系的员工，否则给其他单位造成损失的,要与所招聘的员工一起承担高额的连带赔偿责任的风险.风险2:潜在疾病或职业病的风险
员工在企业生病，企业需要给员工一定病假期，在病假期间需要支付工资和缴纳社保；员工在前单位有职业病,但在本单位未做职业病检查而招入，本单位承担职业病的法律责任.风险3：不履行如实告知义务引起的法律风险
未履行告知员工可以主张企业采用欺骗的方式建立了劳动关系，这种劳动关系无效,由单位承担过错责任。
风险4：收取员工押金的法律风险
劳动行政部门可以要求企业退还押金，同时给予500元以上2000元以下的罚款，最重要的是员工手里的押金条可以证明其入职企业的时间和劳动关系。
二、高管聘用管理的法律风险
风险1：未签劳动合同的风险
出于爱才、惜才的考虑，为给引进的人才施展才华的机会，很多企业家对于引进的高级管理人才（含人力资源经理）都没有严格按照法律规定程序执行。例如签订劳动合同，导致员工与公司产生矛盾状告公司,由于高级管理人员的收入都比较高，因此告公司获利较多。
风险2:薪酬约定的风险
引进人才必然涉及到高薪酬的问题，很多企业家在引进人才的时候非常急迫，因此在法律风险上考虑较少,在与员工约定薪酬方面更是非常草率，例如与员工约定工资3万/月,而没有附加任何条件，意味着员工在没有缺勤的情况下企业必须要支付3万。
风险3:侵犯商业秘密的风险
引进高素质人才要特别注意其所引进的人才在原单位是否签订竞业限制的协议,如果签订了竞业限制，企业没有采取规避措施，员工原单位可以告现单位违反法律规定招聘劳动者，要求现单位承担赔偿责任.三、企业在劳动合同方面存在的法律风险
（一）不与员工签订书面的劳动合同的法律风险
风险1：向劳动者支付双倍劳动报酬，从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：形成无固定期限劳动合同，法律上直接视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
（二）违法约定试用期的法律风险
风险1:试用期不签订劳动合同的法律风险
从第二个月起至满一年的前一日应支付劳动者每月二倍的工资。
风险2：单独签订试用期合同的法律风险
试用期不成立,视为劳动合同期限,同时按照转正后的全额工资支付赔偿金.风险3:试用期随意解除劳动合同的法律风险
属于用人单位违法解除劳动合同，用人单位需要承担双倍经济补偿金作为赔偿金。
风险4：约定超长试用期的法律风险
以违法个月数乘以转正后的工资作为赔偿金。
（三)劳动合同内容约定的法律风险
风险1：劳动合同缺乏必备的条款的法律风险
该劳动合同将被法院认定为无效，无效劳动合同可能被视为未签订劳动合同。
风险2：劳动合同约定条款不合法的法律风险
/3条款约定不合法不能够作为处理劳动争议的依据，用人单位不能够依据劳动合同的约定处理员工。
风险3：劳动合同随意乱约定的法律风险
乱约定对员工有利的条款将会被法院采纳，对员工不利且法律禁止的条款将无效,不能作为管理员工的依据。
风险4：劳动合同对企业权利和劳动者义务未明确约定的法律风险
应当在劳动合同中进行约定而用人单位未约定的，发生争议按照不利于用人单位方去判决.例如，工资标准没有明确约定的，发生了工资争议，按照劳动者陈述来判决。
（四）劳动合同管理的法律风险
风险1:劳动合同签订了但企业找不到了的风险
在是否签订劳动合同的问题发生了争议，用人单位承担全部的举证责任，即用人单位要向法庭出示劳动合同,未出示劳动合同视为未签订劳动合同.风险2：劳动合同管理工作失误的风险
劳动合同管理由于管理人员的失误,导致合同发生的毁灭,用人单位需要承担未签订劳动合同的法律责任。
四、未依法为劳动者购买社会保险的法律风险
风险1:未及时缴纳社保的新政处罚措施风险
滞纳金及行政处罚（每日万分之五的滞纳金，欠缴数额一倍以上三倍以下的罚款);风险2:员工单方提出解除劳动合同权风险
员工可随时提出解除劳动合同,并要求企业支付经济补偿金;风险3：社保待遇损失赔偿的风险
未给员工缴纳工伤保险,用人单位承担全部工伤待遇；未给员工缴纳医疗保险，用人单位承担员工生病所产生的医疗费；未给员工缴纳养老保险,用人单位承担员工退休后的养老金。
五、未安排员工休带薪年休假的法律风险
风险1：未安排员工休带薪年休假需要支付未休年假工资的风险
《职工带薪年休假条例》已经明确规定未安排员工带薪年休假需要支付300%的工资,且该规定从08年1月1日就已经开始实施了，员工如果是在08年以前入职的，可以主张从08年1月1日起至今的未休年休假的工资。
风险2：员工单方提出解除劳动合同权风险
未安排员工休带薪年休假也未支付未休年休假工资,员工可以以这个理由解除与单位的劳动合同，并要求单位支付经济补偿金。
风险3：带薪年休假工资时效的风险
未支付带薪年休假工资在发生劳动争议时，仲裁和法院认为是没有时效的,即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的用人单位应当支付的未休年休假工资。
六、未支付加班工资的法律风险
风险1：员工单方提出解除劳动合同权风险
加班工资属于劳动报酬，未支付加班工资属于未足额支付劳动报酬，员工可以以此为理由解除劳动合同并要求单位支付经济补偿金。
风险2：加班工资时效的风险
加班工资是没有时效的，即劳动者在单位可以主张从入职到离职期间所有的加班工资。
风险3:加班工资支付数额大的风险
企业普遍存在加班,且累计加班时间比较长，加班工资是要按照正常工作时间的工资乘以倍数来支付，工作日按照150%，休息日按照200%，法定节假日按照300%。
七、规章制度存在的法律风险
根据《劳动合同法》的规定，用人单位制定的涉及劳动者切身利益的规章制度或者决定重大事项，必须经过民主程序并向劳动者公示，否则不可以作为处理劳动者的合法有效依据。有部分企业随意制定用工规章制度,不考虑规章制度的内容是否合法，制定的流程是否合法，也不向劳动者公示，如以此来辞退职工，不但这种辞退行为会被认定为违法，还要按照经济补偿金的双倍向劳动者支付赔偿金。
风险1:规章制度可操作性差的风险
/3企业的规章制度作为管理员工的依据，要具有可操作性，如以下这些规章制度就不具备可操作性，例如某企业规定员工旷工两次解除劳动合同,员工旷工1年，但只有这一次单位是不能解除的；正确的表述应该是员工旷工了多少天单位可以解除劳动合同.风险2：规章制度的条款缺失的风险
企业往往在制定规章制度的时候考虑不周全，未把员工可能出现的情况包括完,导致出现问题找不到规章制度的条款。
风险3：规章制度举证不能的风险
规章制度要符合三个要件才能够被法院所认可，即内容要合法、程序要合法、公示告知员工，但企业即使做到了这三个要件也面临在法院举示证据证明不了单位规章制度符合法律要求。
八、工伤事故引起的赔偿法律风险
风险1：以缴纳人身意外伤害保险代替工伤保险的风险
人身意外伤害保险不能够代替工伤保险,员工发生工伤时，在领取了意外伤害保险后仍然可以向单位主张工伤保险赔偿。
风险2：对工伤员工的处理未依法的风险
发生了工伤的员工国家法律存在倾向性保护，因此针对工伤员工的处理要非常谨慎，否则可能构成违法。
风险3：对工伤员工待遇协商处理的风险
对工伤员工的赔偿进行协商处理,员工在拿到了赔偿以后再次告企业,企业之前在协商处理的时所签订的协议有漏洞，导致员工利用所签协议的漏洞进行恶意的诉讼，法院将协商的意见进行推翻。
九、员工离职的法律风险
风险1：员工不辞而别的法律风险
员工擅自离职，用人单位大都不按照法律规定的程序及时办理解除劳动合同手续，一旦员工回来主张工资、社保、经济补偿等，大多数企业要面临败诉的尴尬境地。
风险2:员工辞退过程中存在的法律风险
员工辞退引起的法律纠纷也经常遇到.辞退员工主要有协商解除劳动合同和员工违纪解除劳动合同两种途径。因为企业辞退劳动者，往往造成员工不满,因此需慎重操作。根据我国现行法律，员工严重违反规章制度被辞退,无权要求经济补偿，而一般情况下，提前解除劳动合同，企业则需向员工支付经济补偿金。对违纪员工辞退的操作是否合法、规范，企业付出的成本可能完全不同。
风险3:员工离职后侵犯原公司商业秘密，给公司造成重要损失的法律风险
商业秘密基本上每个企业都有,它能给企业带来利益，有的商业秘密给企业带来重大利益是企业生存和发展的关键。高利益伴随着高风险，那些知悉重要商业秘密的员工,一旦离开公司，就有可能给企业带来不可估量的风险。比如掌握重要客户的联系人，掌握核心技术的工程师等。他们的管理及离职都存在法律风险。
十、员工违纪解除劳动合同引发的巨大法律风险
风险1：员工违纪解除劳动合同的依据不充分的风险
员工违纪解除劳动合同必须要能够在规章制度的条款中找得到员工的违纪行为属于解除劳动合同的情形，否则企业就是违法解除。
风险2：员工违纪解除劳动合同的事实未固定的风险
员工违纪解除劳动合同必须要有事实依据，该事实依据在打官司的时候企业能够举证,能够得到法院的认可。
风险3:员工违纪解除劳动合同的处理决定未送达的风险
针对员工的所有处理决定必须要送达才能生效，未送达给员工对员工不产生约束力。
风险4：按照生活经验处理员工的风险
企业很多时候凭经验处理员工，认为员工违纪很严重或者员工与公司的价值观严重偏离应该要解除其劳动合同，但法院判案只会依据法律事实来判决，不会依据推断来判决。
/3
篇十二：中国企业走出去劳动用工风险
中国企业“走出去”面临的风险及防范策略分析作者：吴雨洋
来源：《经营者》2020年第23期
吴雨洋
摘
要
随着我国社会主义市场经济的发展和对外开放程度的不断提高，我国很多企业选择“走出去”，开展国际投资经营。但从2018年开始，欧美等地的一些发达国家对外国投资的审查强度和门槛不断提高，我国企业“走出去”的内外环境也发生了极大变化。同时，我国企业海外经营能力总体较差，风险防范能力有待进一步提高。这便要求我国企业在“走出去”的过程中，要合理识别和防范相关风险，在海外经营活动中获取经济利益的同时，提升我国的国际影响力。
关键词
“走出去”中国企业
风险
防范策略
随着我国社会主义市场经济的发展和对外开放程度的不断提高，我国企业“走出去”的步伐不断加快，对外投资不断增加，和世界各主要经济体之间的联系不断加深。在这种情况下，“走出去”企业面临的风险也随之增加。这便要求我国企业在“走出去”的过程中要正确认识自身面临的各项风险，增强风险防控意识，选择有效的措施防范可能出现的风险，帮助企业更好地抓住投资机遇，积极主动开展对外合作，在互利共赢的同时，提高我国的国际影响力。
一、中国企业“走出去”面临的主要风险
（一）企业核心竞争力不足，国际化经验欠缺
随着我国社会经济的发展和综合国力的提高，我国企业国际化经营能力有了明显的提升，但和发达国家一些大型跨国公司相比，我国企业整体实力依然偏弱，无论是在技术、资金、人才、品牌还是管理能力上都存在较大差距。并且我国当前所处的阶段依然是资本输出的起步阶段，很多企业国际化经验较少，核心竞争力较弱，无论是运营维护、资源整合还是市场控制方面的能力都比较差，无法全面地了解国际规则，没有正确地认识到国际市场的风险和复杂程度。另外，还有些企业存在一些不正当竞争行为，这也给我国企业更好地“走出去”造成了极大的不良影响［1］。
（二）企业风控机制僵化，防控体系不够完善
随着企业“走出去”步伐的不断加快，很多企业境外业务开展的范围和领域也愈加广泛，境外资产、机构以及人员不断增多，政治、社会、经济、运营等一系列风险叠加在一起，导致经营环境也愈加复杂。而我国很多企业风险防范机制不够完善，“走出去”的方式比较单一，无法将产业和企业的协同效应很好地发挥出来［2］。还有部分企业虽然在行动上“走出去”了，但思想却没有跟上，直接导致企业管理、运营以及文化很难和国际接轨。同时，知识产权风险的不断提高，也给我国企业进行国际化经营带来了极大的负面影响。
（三）企业国际化经营平台建设滞后
我国企业在“走出去”的时候，必须合理整合全球资源以进行国际化的经营，更好地参与到国际竞争中。要根据市场化和国际化的相关规则来竞争，根据市场化公司治理机制来进行运营和管理。但是总体来说，我国很多企业都是贸易基地或者生产基地，本身的资源整合能力比
较弱，很难合理地整合和利用国际上的资金、技术、资源、人才以及市场优势，这便要求我国企业必须进行国际化经营平台的建设，提高国际化经营水平。
（四）跨文化交流程度不足
我国企业在“走出去”的过程中，往往是通过并购以及境外企业重组的方式快速增强自身的国际实力，但是很多企业在文化融合方面投入不够，很难将企业的协同效应发挥出来，也没有形成良好的发展合力［3］。在跨国投资的过程中，还是习惯性地按照国内的思维来进行决策和思考，跨文化协同和沟通方面能力较差，对于信息披露不够重视，建立的信息发布机制也不够规范和完善，对于存在的问题或误解也没能进行及时沟通，在突发事件或者问题出现的时候，企业的危机公关能力较差，不能很好地答疑解惑，这也导致了公众误解和疑虑的出现，对企业形象和商誉造成了负面影响。
二、中国企业“走出去”过程中的风险防范策略分析
近年来我国企业因海外投资风险出现的教训案例比较多，部分项目甚至血本无归，导致企业一蹶不振。我国企业在“走出去”的过程中，必须重视风险控制，增强风险防范意识，要采取相应手段对风控措施进行完善，规避可能出现的风险，降低风险出现的概率，降低风险触发时给企业带来的负面影响，只有这样才能为企业的可持续发展奠定基础。
（一）做好海外投资的可行性研究及风险评估工作
即使是在国内进行投资，企业也会面临较多的不确定因素，而在进行海外投资的时候，企业所面临的环境是完全陌生的，在陌生的法律体系和商业惯例的面前，企业面临的不确定因素毫无疑问会更多。这便要求我国企业在进行海外市场拓展之前，必须做好充足的准备工作，全面了解投资目的国的文化、经济、政治、风俗以及法律环境，对行业内其他中资企业投资的教训和经验进行总结，真正做到知己知彼。若是初次进入该国市场，还需要聘请专业的风险调查机构和评估机构参与进来，以便更加全面地了解当地的市场情况，熟悉当地的法律法规，对市场风险及政治风险进行准确的识别，对投资风险进行合理的分析。树立“底线思维”，做好极端情况下的风险评估工作，制定可行性较强的预案和应对措施，从而更好地规避可能出现的风险。经过充分评估后，若是主要风险发生概率较大，或是无法通过合理有效的规避措施进行防控，那么无论这个项目的经济测算结果多好，都应该及时果断放弃。特别是在某些社会不稳定的高风险地区，这些国家和地区的投资风险通常比较高，在投资的时候，则需要格外谨慎，绝对不能被当前的政策迷惑。若是评估的风险等级比较高，但实施项目的必要性也较强，那么这种情况下，一定要做好投资方案的规划，从源头出发来降低风险出现的概率，对融资来源、参与形式以及运营方案进行综合分析，做好利弊的权衡，必要时还可以进行资源的整合，选择联合投资策略来分摊和降低风险，引入资信能力和管理水平较高的合作伙伴，合理利用跨国公司的手段和经验，切实提高风险防范能力。
（二）做好海外投资的风险管理工作
我国企业，特别是国有企业，必须提高自身的经营管理能力和风险管理能力，充分发挥风险防控“三道防线”的作用。完善切实有效的风险防控制度，优化业务流程、建立健全风险监督管理体系，建立高度信息化的投资前风险评估程序对投资风险进行控制，制定不同层次的风险预警指标和风险应对方案，健全投资责任终身制。
（三）适应当地环境，开展属地化经营
企业应当采取措施提高应对复杂环境的能力，更好地适应投资目的国的管理要求。我国企业需要提高自己的沟通技巧，充分尊重当地的风俗，严格遵守当地的法规，和当地不同阶层建立良好关系。首先，在经营的过程中必须保证合法合规、诚信经营，不能陷入商业陷阱，不能犯和税收有关的错误。其次，必须重视劳工利益的维护，对于各种劳工纠纷必须妥善处理。同时，应当充分重视合规风险，将涉及腐败、贿赂、不正当竞争的行为列为不容触碰的红线，规避合规风险，避免由于合规制裁而使企业蒙受经济和商誉损失，甚至影响到我国投资者的国际形象。
在经营过程中还需要合理利用风险管理手段，比如互换交易、属地化融资以及投资保险等等。在进行投融资规划时，必须考虑到自身的能力，合理运用创新工具和手段，积极防范可能出现的境外融资风险，对于经营发展中需要的短期流动资金，应该尽量选择符合东道国惯例的方式来解决。
（四）高度重视合同条款保护和争议解决方式的选择
我国企业想要更好地“走出去”，必须高度重视具有法律约束力的合同文件中对自身利益的保护。跨国经营面临难以预期的附加成本与制度风险，必须通过法律手段对投资主体的权利进行充分的保护，合同条款应当符合商业惯例，权责应当对等，条款应当公平。尤其是与当地政府进行合作时，如PPP（政府与社会资本合作）项目或是与政府下属全资公司开展合作的项目，应当充分重视合同中争议解决方式的选择，争取在企业本国法院或仲裁机构解决，极力避免在投资所在国法院解决，比较合理的方式是在第三国仲裁机构或在ICSID（国际投资争端解决中心）进行解决。
三、结语
随着社会经济的发展和经济全球化进度的加快，我国企业更加重视“走出去”战略的实施。但企业必须认识到“走出去”过程中存在的风险因素较多，企业必须根据自身的实际情况做好风险分析工作，因地制宜制定风险防范策略，尊重当地的社会文化环境，做好沟通交流工作，充分了解当地法律环境，将投资合同条款作为重要抓手，更好地规避风险。只有充分分析和防范好我国企业“走出去”过程中的诸多风险，才能提高企业自身的竞争力，为“一带一路”建设和国际影响力的提高做出贡献。
（作者单位为中国中铁股份有限公司）
参考文献
［1］
庞蒙蒙.“一带一路”倡议下中资企业“走出去”风险防范法律对策研究［J］.中国市场，2020（13）：22+42.
［2］
吕亚萍.中国企业“走出去”风险防范的国际经验借鉴［J］.农场经济管理，2020（03）：31-34.
［3］
沈文琪.“一带一路”背景下“走出去”企业的税收风险与防范［J］.商场现代化，2019（14）：152-153.
篇十三：中国企业走出去劳动用工风险
仅供参考[整理]安全管理文书企业劳务用工的安全风险防范
日期：__________________
单位：__________________
仅供参考[整理]企业劳务用工的安全风险防范
根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。但是必须同时看到这种用工方式不可避免带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施：
一、用人单位要严格执行国家标准，切实履行劳动安全卫生方面的职责。
①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的从业人员有依法获得安全生产保障权利，应当履行安全生产方面的义务”。③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。④《安全生产法》第三十六条规定：“用人单位必须执行国家劳动安全卫生规程和标准，仅供参考[整理]不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》第十九条规定：“企业建立健全安全教育档案”。
根据上述法律规定，企业应当建立各项劳动卫生制度，如：安全生产责任制度、安全生产教育管理制度（其中的教育、学习登记、签到等）、安全生产检查制度、职业病防治制度。为每个员工建立个安全教育档案，如安全教育学习的考勤签字记录、参加安全会议的签字记录、考试卷子的保存、考试成绩的保存等。
二、用人单位对劳务派遣人员进行安全教育培训，并取得合格后上岗
①《劳动合同法》第六十二条第四项规定：“对在岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”。②《安全生产法》第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定，须专门的安全作业培训，取得特种操作资格证书，方能上岗作业”。③《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全生产操作规程，掌握岗位安全操作基本技能。”④《劳动法》第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格”。⑤《生产经营单位安全培训规定》总局第3号令第三条规定：“生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作，生产经营单位应当按照安全生产法和相关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度”。⑥《国务院进一步加强企业安全生产工作的通知》国发[2010]23号第六条规定：“强化职工安全教育培训，职工必须经过培训合格后上岗。企业用工要严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同。凡存在不经培训上岗、无证上岗的企业，依法停业整顿”。⑦《作业场仅供参考[整理]所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令第十条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行上岗的职业健康培训和在岗期间的定期职业健康培训，普及职业健康知识，督促从业人员遵守职业危害防治的法律、法规、规章、国家标准、行业标准和操作规程”。
根据法律、法规、规章，用工单位对劳务人员进行安全法律、职业健康的培训，认真执行国家标准。重点培训包括：了解作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、事故案例、掌握现场急救的方法和必备的安全生产知识，熟悉有关的安全管理规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
三、依法提供符合国家和行业标准的劳保用品
①《劳动防护用品监督管理规定》2005总局第十四条规定：“生产经营单位应当按照《劳动防护用品选用规则》和国家颁发的劳保用品配备标准以及有关规定，为从业人员配备劳动防护用品。生产经营单位为从业人员提供的劳动防护用品，必须符合国家标准或者行业标准，不得超过使用期限。生产经营单位应当督促、教育从业人员正确佩戴和使用劳动防护用品。”②《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用防护用品单位应为劳动者免费提供符合国家规定的劳动防护用品，使用单位不得以货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品”。因此，防护用品严格执行国家标准、部门标准或者行业标准，在采购各个环节上严格把关，防止不合格防护用品给劳动者，严把入口关，防止采购“三无”劳保用品。建立购买、验收、保管、发放、更换、报废等管理制度，使用前必须对劳动保护用品功能进行检查，特别防护用品应到定点的企业购买。
四、规范承包单位的行为和加强劳务人员的管理
仅供参考[整理]①、针对工序承包单位：企业在签订合同时，明确双方责任，审查对方的主体资格，要求企业具备相应的资历条件，如安全管理人员的执业资质、从业人员是否培训合格，从事特种行业的要有许可证，同时签订安全生产管理协议，明确双方在安全管理中的责任和义务。同时《安全生产事故隐患排查暂行规定》总局16号令第十二条明确规定：“生产经营单位将生产经营项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方事故排查、治理和防控的管理职责。生产经营单位对承包、承租单位的事故隐患排查、治理负有统一协调和监督管理的职责。”严格执行国家的法律、法规。
②、加强对劳务派遣公司的合作，充分发挥劳务派遣公司的作用。劳务派遣公司有针对性的对劳务人员进行监督和管理。用人单位在招收劳务人员时，要严格按照标准进行招收。制订用人标准，如文化程度要求、年龄要求、从业经历要求、身体条件要求等。进行入职前的体检和离职时的体检，严禁招用企业息岗人员。
五、建立健全各项安全管理制度，加强对劳务用工管理
①国务院23号令的第4条要求：“企业要经常性开展安全隐患排查，并切实做到整改措施、责任、资金、时限和预案“五到位”。建立以安全生产专业人员为主导的隐患整改效果评价制度，确保整改到位。对隐患整改不力造成事故的，要依法追究企业和企业相关负责人。对停产整改逾期未完成的不得复产”。要建立本单位安全生产事故隐患治理长效机制。②《安全生产事故隐患排查治理暂行规定》第十二条规定：“生产项目、场所、设备发包、出租的，应当与承包、承租单位签订安全生产管理协议，并在协议中明确各方对事故隐患排查、治理和防控的管理职责”。
仅供参考[整理]企业要健全完善严格的劳务用工安全生产规章制度。加强对生产现场劳务人员监督检查，严格查处违章指挥、违章作业、违反劳动纪律的“三违”行为。劳务人员必须全部经过培训合格后上岗。没有对作业人员进行安全培训教育，坚决不能上岗。
国务院23号令第七条要求：“全面开展安全达标。深入开展以岗位达标、专业达标和企业达标为内容的安全生产标准化建设：……”有劳务人员的企业应做到制度健全：安全管理标准化（如健全安全生产责任制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、安全技术措施项目管理体制、安全生产奖惩制度、伤亡事故管理制度、危险作业审批制度、职业危害防治制度、劳保用品发放管理制度、特种作业安全管理制度）、组织建设标准化、安全教育的标准化、安全检查的标准化。这样才能对劳务人员加强管理与教育，使用人单位的用工制度规范。
总之，综上所述，劳务派遣是在一些临时、替代性的岗位，而不能长期。劳力派遣公司是用人单位认真履行用人单位义务，认真履行合同中约定的义务。加强对外派人员的管理和安全教育，严格执行《企业安全生产标准化基本规范》的相关要求。同时用工单位不能简单地认为是劳务派遣或者工作（项目）承包出去与自己无关或者关系不大，这样的模糊认真是极其错误的。而且只有加大管理力度，落实安全责任，制订相关的防范措施，提高从业人员的安全知识和安全意识，从人的因素作手，在物、环境上加强、改善和管理，才能有防范安全事故发生。并与派遣单位加强合作，在合同中约定各自的权利和义务，切实履行合同规定，本着共同对从业人员负责，对社会负责的态度，体现以人为本的观念，把安全工作落实到实处。仅供参考[整理]安全管理文书
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篇十四：中国企业走出去劳动用工风险
企业劳动用工安全风险防范根据国务院23号文的要求，严格企业安全管理，全面加强企业安全管理，健立健全规章制度。但是，目前随着企业在用工制度进一步改革，大部分企业采用通过中介机构对外招聘人员，这样既降低了用工成本支出，用人机制灵活，而且人力资源管理更加灵活，用人单位在增加业务时增加人员，业务减少时减少人员，还可以转移部份用工风险和转移部份用工风险。然而，我们也必须看到，这种使用方法不可避免地带来相当大的安全风险，因为企业外部环境发生变化或者由于企业自身发生变化。未按法律规定或合同约定行使权力、履行义务。这样企业对造成的法律后果应当承担责任。如《劳动合同法》第四十六条、第四十七条、第四十八条、第六十二条规定：“提供相应的劳动条件，执行国家的劳动标准；告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；支付加班费，提供与工作岗位相同的福利待遇；实行正常的工资调整机制；支付经济补偿金；用人单位支付经济赔偿金。”企业用工风险增加，怎样控制和防范安全法律风险提出如下措施：
一、用人单位要严格执行国家标准，认真履行劳动安全卫生职责。
①《劳动法》第五十二条规定“用人单位必须建立健全劳动安全卫生制度，严格执行国家劳动安全卫生规程和标准，对劳动者进行劳动安全卫生教育，防止劳动过程中的事故，减少职业危害”。②《安全生产法》第六条规定：“生产经营单位的职工有依法获得安全生产保障的权利，应当履行安全生产方面的义务”。
③《劳动合同法实施条例》第六十二条规定：“维护被派遣劳动者的合法权益”。
④《安全生产法》第三十六条规定：“用人单位必须执行国家劳动安全卫生规程和标准，不得以任何理由不执行规定和降低标准执行”。
⑤《企业职工劳动安全卫生教育管理规定》第十九条规定：“企业建立健全安全教育档案”。
根据上述法律规定，企业应建立各种劳动卫生制度，如：安全生产责任制度、安全生产教育管理制度（其中的教育、学习登记、签到等）、安全生产检查制度、职业病防治制度。为每个员工建立个安全
教育档案，如安全教育学习的考勤签字记录、参加安全会议的签字记录、考试卷子的保存、考试成绩的保存等。
二、用人单位应当对劳务派遣人员进行安全教育和培训，并取得合格后上岗
①《劳动合同法》第六十二条第四项规定：“对在岗位被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训”。②《安全生产法》第二十三条规定：“生产经营单位的特种作业人员必须按照国家有关规定，须专门的安全作业培训，取得特种操作资格证书，方能上岗作业”。③《安全生产法》第二十一条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行安全生产教育和培训，保证从业人员具备必要的安全知识，熟悉有关的安全生产规章制度和安全生产操作规程，掌握岗位安全操作基本技能。”④《劳动法》第五十五条规定：“从事特种作业的劳动者必须经过专门培训并取得特种作业资格”。⑤《生产经营单位安全培训规定》总局第3号令第三条规定：“生产经营单位负责本单位从业人员安全培训工作，生产经营单位应当按照安全生产法和相关法律、行政法规和本规定，建立健全安全培训工作制度”。⑥《国务院进一步加强企业安全生产工作的通知》国发[2010]23号第六条规定：“强化职工安全教育培训，职工必须经过培训合格后上岗。企业用工要严格依照劳动合同法与职工签订劳动合同。凡存在不经培训上岗、无证上岗的企业，依法停业整顿”。⑦《作业场所职业健康监督管理暂行规定》总局23号令第十条规定：“生产经营单位应当对从业人员进行岗位职业健康培训，并在任职期间定期进行职业健康培训，普及职业健康知识，督促从业人员遵守职业危害防治的法律、法规、规章、国家标准、行业标准和操作规程”。
根据法律、法规、规章，用工单位对劳务人员进行安全法律、职业健康的培训，认真执行国家标准。重点培训包括：了解作业场所和工作岗位存在的危险因素、防范措施及事故应急措施、事故案例、掌握现场急救的方法和必备的安全生产知识，熟悉相关安全管理规章制度和安全操作规程，掌握本岗位的安全操作技能。
三、依法提供符合国家和行业标准的劳动保护用品
①《劳动防护用品监督管理规定》2005总局第十四条规定：“生产经营单位应当按照《劳动防护用品选用规则》和国家颁发的劳保用品配备标准以及有关规定，为从业人员配备劳动防护用品。生产经营单位为从业人员提供的劳动防护用品，必须符合国家标准或者行业标准，不得超过使用期限。生产经营单位应当督促、教育从业人员正确佩戴和使用劳动防护用品。”②《劳动防护用品管理规定》第十五条规定：“使用防护用品的单位应当免费为劳动者提供符合国家规定的劳动防护用品，使用单位不得以货币或其他物品替代应当配备的劳动防护用品”。
篇十五：中国企业走出去劳动用工风险
企业劳动用工风险提示与防范1.关于《试用期合同》
员工入职时，若公司仅与员工签订试用期合同，待试用期结束后再与劳动者签订劳动者签订劳动合同，有违劳动合同法。依据劳动合同法的规定，单独约定的试用期合同，试用期合同不成立，该试用期开始的期限就是劳动合同开始的期限，此种情形下视为用人单位放弃试用期。据此，如果后期若与该员工产生劳动纠纷，可能会比较被动，该员工可能据此主张试用期期间的薪资应按转正后的薪资标准发放，以此要求公司补发。
建议：比较稳妥的做法是同新进员工签订劳动合同，其中包含试用期的内容，方为有效的试用期约定。
2.关于试用期期间的社保缴纳
按照社会保险法的规定，企业应当为试用期员工办理社保缴纳手续。实务中，企业待员工转正后再为其缴纳社保的做法存在一定的法律风险。后期如遇员工要求补缴，用人单位需要履行补缴的义务。
3.关于加班费
按照相关规定，加班费计算基数可以由用人单位和员工双方直接在劳动合同中进行约定；如果没有约定，则按照劳动合同约定的工资标准计算。
建议：（1）直接在劳动合同中对加班费计算基数进行约定，可约定为“以劳动合同约定的基本工资数额作为员工加班费的计算基数”。
（2）建立健全加班审核制度，员工加班应填可《加班申请表》，经部门负责人签字确认后方可视为有效的加班时间，并以此作为用人单位支付加班费的依据，避免员工因自行加班向用人单位要求发放加班费的情形。
4.关于女性员工解除合同
鉴于立法对女职工的特殊保护，用人单位在管理上应更为谨慎和小心，更需注意依法操作，避免不必要的争议和纠纷产生。依据劳动合同法的规定，女职工“三期”（孕期、产期、哺乳期）期间，只有女员工符合劳动合同法第39条规定的严重违纪、严重失职等情况时，企业才能解除劳动合同，其余情形，比如第40条规定的过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女员工适用，至少需等到“三期”届满方能处理。此外，依据相关法律规定，“三期”期间调整岗位或调整薪资也是不符合规定的。
建议：（1）对女职工薪资进行特别管理。由于女职工管理的特殊性，企业可以对女职工薪资进行专门的管理，对工作结构进行调整和优化，在法律允许的范围内设定薪资结构，节省用工成本。
（2）依法缴纳生育保险。以此缓冲企业在女职工“三期”期间特别是产期工资的支出，将社会责任成本转移。
（3）实务中，企业可能会遇到下述情形：
企业与女职工签订的固定期限劳动合同到期，经双方协商决定不再续签，过后女职工提出双方解除劳动合同时其已处于孕期，因此企业不得解除劳动合同，并以此要求与其续签。
此类情形虽然无法完全避免，但企业可以采取一定的应对措施，例如，双方协商不再续签劳动合同后，企业应尽可能让该名女职工于《离职申请表》上签字，以表明劳动关系的解除系员工主动提出，而非企业提出，以尽量降低上述情形发生的可能性，或作为今后企业的谈判筹码和诉讼证据。
5.无固定期限劳动合同
依据劳动合同法的规定，与用人单位连续两次签订固定期限劳动合同的员工，可以与用人单位订立无固定期限劳动合同，在是否同意与员工续签的问题上，企业没有选择权。无固定期限劳动合同只是没有约定合同终止的期限，并不以为着企业完全处于被动，在法律法规、规章制度有规定以及劳动合同有约定的特定情形下，企业同样可以对这些员工行使自主权，并依法合理变更、解除或终止劳动合同。
建议：对订立无固定期限劳动合同的员工管理，企业可以调整到绩效考核方面。为了防止部分员工在签订无固定期限劳动合同的情形下丧失劳动积极性，无固定期限劳动合同应侧重于对员工的绩效考核，通过设置科学有效的绩效考核制度和不胜任管理办法，对于考核不合格的员工可以依据法律规定和规章制度的规定予以调岗挑衅，对于屡次考核都不能达到公司要求的，经过法定程序后，企业甚至可以解除劳动合同。
6.调岗、调薪（此处仅指降薪）
实务中，企业遇到工作业绩或表现不好的员工通常会采取减薪的方式进行处理，其中存在诸多法律风险。企业进行调岗调薪要有法定或约定的基础，企业若想在调整员工薪酬方面占据主动，应注意合理性处理原则和一定的操作要领。
建议：（1）在劳动合同和企业规章制度中明确相关事项。例如，在“劳动报酬”条款或薪酬制度中可以约定或规定，“甲方可根据实际经营状况、内部规章制度、对乙方的考核结果，以及乙方的工作年限、奖惩记录、岗位和工作内容变化等，相应的调整乙方的工资水平，但不可低于所在地最低工资标准。”需要提醒的是，此种约定或规定并不必然导致调薪行为的正当性。
（2）通过双方协商一致的原则处理劳动合同变更事宜，签订相关补充协议。若双方无法就此达成一致，而企业又不能依据相关渠道进行处理，给企业带来的相应风险和成本会相对较大。因此，与员工的薪酬面谈，应根据不同员工的性格和实际工作情况进行差异化的处理。
（3）在保留相关证据的前提下企业单方进行适当调薪。若与员工的沟通实在存在困难，或员工根本不愿正视自身存在的过时或胜任能力问题，则企业需要时限保留设计员工过失或胜任能力问题的相关证据。在取得这些证据后，方可依据劳动合同或规章制度的约定或规定，按照合理性原则，采取相应的调薪行为。此种调薪行为应在劳动合同约定的范围内进行，即使今后产生争议，也仅涉及劳动合同履行过程中的一些认知问题，不涉及劳动合同内容的变更，无需双方协商一致。
7.离职员工要求企业支付年终奖
员工离职时可能会向企业提出支付一定比例的年终奖，对此，首先应明确年终奖是否属于劳动报酬的问题。根据国家统计局《关于工资总额组成的规定》，年终奖是奖金的一种，似乎可以进而认为也是工资的一部分，属于劳动报酬的范围，但从法律属性上讲，工资与年终奖不同，年终奖属于劳动法私法性质的内容，《劳动法》严格约束的仅是工资部分，并没有规定公司必须给员工发放年终奖，也有权自主决定年终奖发放的具体标准、范围和方式。实务中，对于没有制定相关规章制度或劳动合同中没有予以明确约定的企业，在劳动仲裁时承担年终奖的风险要高一些。
建议：企业应充分利用好规章制度、劳动合同等有效工具，详细明确年总奖的发放范围、发放标准和方式，还可加以规定年终奖是员工的一项特殊福利制度，而非一般的劳动报酬，是企业依据员工绩效考核做出的一种激励方式，从而明确年终奖的基本属性，以防止因规定
或约定不明无法判断年终奖是否属于员工工资的情况下，企业在谈判或仲裁中陷入比较被动的局面。
8.员工离职
员工的离职可以分为主动离职和被动离职两大类。从法律要求和管理难度上讲，主动离职包括员工单方提出解除以及员工主动提出东一与企业协商解除，相对而言风险最小，一般仅需注意保留好相关证据，就不会产生企业需要支付补偿金的争议；对于被动离职而言，可以分为合法的被动解除和违法的被动解除，前者主要指员工违纪等被解除、员工接受企业动议协商解除劳动合同等，后者主要是指企业违反法律规定解除劳动合同。
实务中出现了很多提交辞职申请书后企业予以批准的案例，这种批准行为是否构成了双方合意的协商？如果这种辞职行为属于员工单方解除，那又何须企业予以批准？对此，《劳动合同法》特别明确了劳动者本人提出动议解除劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
建议：企业应将员工单方解除和双方协商解除予以区分，以避免不必要的争议和麻烦。
1.员工辞职性离职注意保留书面文件。由于员工主动提出结束劳动关系企业无需支付经济补偿，此时企业应该注意保留员工辞职的证据，比如要求其提交书面辞职报告，明确辞职原因为员工基于单方意愿。
2.员工提出协商解除的应在解除协议中予以表明。对于协商解除，企业提出解除动议属于解雇性离职，企业依法应支付经济补偿金，反之，若员工提出，企业则无需支付经济补偿金。因此在协商解除时，对协商解除要签署解除协议，明确解除性质为协商解除，解除动议由员工提出。
篇十六：中国企业走出去劳动用工风险
企业用工风险及其应对策略问题1、规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
规章制度制定：规章制度是用人单位的内部“法律”，贯穿于用人单位的整个用工过程，是用人单位行使管理权、合同解除权的重要依据。劳动者严重违反用人单位规章制度的，用人单位可解除劳动合同，没有规章制度，公司的管理将会陷入困境。劳动合同法第四条对规章制度以大篇幅进行了规定。
用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。
风险分析：不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”3个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。从法律规定看，规章制度的制定、修改流程为：职工代表大会或者全体职工讨论→提出方案和意见→与工会或者职工代表平等协商确定→公示告知。
按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。
根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。
值得注意的是，规章制度违反法律、法规，包括内容违法、制定程序违法、公示程序违法。
应对策略：规章制度制定修改应履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序。
对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除。
公示方法与技巧：公司网站公布法；电子邮件通知法；公告栏张贴法；员工手册发放法(保留签收记录)；规章制度培训法(保留培训签到记录)；规章制度考试法(保留试卷)。从举证角度考虑，不推荐网站公布法、电子邮件通知法、公告栏张贴法，因为这3种公示方式都不易于举证。
2、对劳动者入职审查
实践中用人单位招聘过程的简单化、形式化，不注重入职审查，加上劳动合同法对双重劳动关系的间接承认，轻视入职审查将给用人单位用工带来很大风险。
风险分析：如不进行入职审查，劳动者以欺诈手段入职的，可导致劳动合同无效；招用与其他用人单位尚未解除或者终止劳动合同的劳动者，给其他用人单位造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
应对策略：招用劳动者时，要求其提供与前单位的解除或终止劳动合同证明，并保留原件。如尚未解除劳动合同的，要求其原单位出具同意该员工入职的书面证明。
核实劳动者的个人资料的真实性，比如学历证明、从业经历，要求劳动者承诺未承担竞业限制义务，并向原单位进行核实，以免发生不可预测的诉讼风险。
3、劳动合同订立形式和期限要求
为了破解实践中事实劳动关系的泛滥和用人单位不签合同的顽疾，劳动合同法强调劳动合同的书面化，不管订立、变更、解除、终止，一律采取书面形式。
风险分析：工资成本的增加：劳动合同法第八十二条规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。
无固定期限合同的成立：劳动合同法第十四条第三款规定，用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
应对策略：创新用工观念，养成先订合同后用工的习惯，必须在一个月内订立合同；劳动合同终止后，劳动者仍在用人单位继续工作的，抛弃双方可随时终止劳动合同的观念，也应当在一个月内订立合同；劳动者拒不签订劳动合同的，保留相关证据，比如向劳动者送达签订合同通知书证据等，用人单位将不承担法律责任。
4、无固定期限劳动合同订立陷阱
劳动合同法第十四条规定了劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同的3种情形。第八十二条第二款则规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。本条意思很明确，在3种情形下，只有劳动者提出订立固定期限劳动合同时才可不订立无固定期限劳动合同，否则需每月支付两倍工资，这里实际上暗藏了一个很大的“陷阱”，用人单位一不留神将很容易掉入。
风险分析：在劳动者符合法定3种情形时，用人单位与劳动者订立固定期限劳动合同，劳动者也默认接受，但时隔数月或者数年，突然要求公司从该固定期限合同订立之日开始每月支付两倍工资。从法律规定看，其主张是可以成立的，因为劳动者并没有提出过订立固定期限劳动合同，用人单位本应当主动订立无固定期限劳动合同。
劳动者口头要求订立固定期限劳动合同，用人单位依劳动者的意思订立，但履行一段时间后，劳动者反悔，要求用人单位支付两倍工资，如果用人单位不能举证系劳动者提出的订立固定期限劳动合同，则面临支付两倍工资的风险。
应对策略：当劳动者符合上述情形的，订立合同前，用人单位应当增强证据意识，实践中建议以书面形式向劳动者征询需订立哪种类型的合同，如劳动者同意订立固定期限劳动合同或主动提出订立固定期限劳动合同的，用人单位一定要保留劳动者同意的书面证据，避免事后被劳动者利用而导致用工成本增加的风险。
5、试用期的规定
针对实践中用人单位随意约定试用期，导致试用期成为“廉价期”、“白干期”，损害劳动者的利益，劳动合同法对此做出了多项规定，以保护劳动者权益。
风险分析：
单独试用合同风险：单独签订试用合同或劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。
赔偿金风险：违法约定试用期的，由劳动行政部门责令改正；违法约定的试用期已经履行的，由用人单位以劳动者试用期满月工资为标准，按已经履行的超过法定试用期的期间向劳动者支付赔偿金。
人财两空风险：根据《劳动部办公厅关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》规定，用人单位对劳动者提供出资技术培训的，劳动者在试用期内依法解除劳动合同的，用人单位不得要求劳动者支付培训费用。
应对策略：严格执行试用期规定，不违法约定试用期。
合理设定试用期限：比如，3年期限的劳动合同，试用期可达6个月，但劳动合同期限为2年零354天时(不到3年)，试用期不得超过2个月，一天之差，试用期可相差4个月，用人单位可选择适当的合同期限，来决定符合企业利益的试用期。
慎重决定试用期内是否提供专项费用培训，为避免风险，提供专项培训前可提前终止试用期。
6、非过失性解除合同方式选择
劳动合同法第四十条规定了在3种情形下，用人单位提前30日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。那么用人单位在上述情形下解除劳动合同的，是选择提前30日以书面形式通知劳动者，还是选择额外支付一个月工资呢？
风险分析：
两种解除劳动方式经济成本相同：提前30日以书面形式通知的，劳动合同30日届满后解除，这30日内用人单位仍需支付工资，和额外支付一个月工资成本一样。
二者风险不同：第一种方式下，30日可发生很多事情，劳动者在这30日内仍存在工伤、患病、怀孕、意外伤害的风险，有这些情形之一的，用人单位将不能解除劳动合同。第二种方式下，用人单位支付了一个月工资后可立即解除劳动合同，解除后不会再产生用工风险。
实践中3种情形下解除劳动合同均需遵循其程序，比如不能胜任工作的，不能直接解除，需先培训或调岗，仍不能胜任工作的才可解除；违反该程序的，将承担违法解除劳动合同的风险，支付二倍经济补偿金。
应对策略：避免违法解除风险，医疗期满后不能从事原工作，应先另行安排工作；不能胜任工作的，需先培训或调岗；客观情况发生重大变化的，需先变更。
选择额外支付一个月工资解除比提前30日以书面形式通知再解除风险小得多。
4、何谓民主程序：法律没有明确的界定，民主程序既可以理解为经过职工大会或者职工代表大会的审议通过；也可以理解为征求工会或者职工大会、职工代表大会的意见即可。由此可见，先前法律对用人单位规章制度制定程序的规定弹性很大，而《劳动合同法》规定，企业制定规章制度的行为是一个民主表决和集体协商的双方行为。如《最高人民法院关于劳动争议案件适用法律若干问题的解释（一）》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据。
5、合法用工：
所谓“合法用工”就是企业在各种用工形式下的合同/规章制度、管理流程、管理习惯都符合劳动法律的要求。
合同既包括劳动合同、劳务协议及相关配套法律文书，也包括企业与第三方企业签订的劳务派遣协议、业务外包协议等经济合同。
规章制度包括但不限于《劳动合同法》要求的涉及劳动者切身利益的八大规章制度(劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等)。
管理流程指的是《劳动合同法》要求企业在员工劳动关系管理中所必备的法定程序，包括企业规章制度生效的流程，即《劳动合同法》第四条规定的“对直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项，经与职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商确定。”告知员工的流程：招聘管理、工时与加班、岗位变动、离职管理、解聘管理等6大主要流程。
合法的管理制度和管理流程是企业劳动关系管理合法化的基础和平台，但仅有这个平台是不够的，还需要有效的执行，这就需要企业的各级管理者具备既符合企业文化亦不脱离劳动法律体系框架的管理习惯。
6、灵活用工：“灵活用工”的核心，就是帮助企业在“合法用工”的基础上寻求一个实现三能的解决方案，即：员工能进能出、岗位能上能下、工资能高能低。在满足企业经营目标的前提下，选择灵活的用工形式，进而做到企业用工的合法化和灵活化，减少劳动争议发生，降低用工成本，同时在企业内部创造和谐的用工环境。解决办法：
（1）采用多种用工形式解决用工形式单一，解决员工易进不易出的问题。
（2）劳动合同类型多样化，长期劳动合同和无固定期限劳动合同采用双轨制的用工形式，解决岗位能上不能下的问题。
①有明确时间期限或阶段性工作的员工，可以签订以完成一定工作任务，为期限的劳动合同，但是注意不能约定试用期。
②无固定期限劳动合同的员工，实行双轨制管理，即：劳动合同加岗位聘任协议。
③对于工作量不饱和的员工，可以采用非全日制用工形式，但是注意：每日工作不超过4小时，每周工作时间不超过24小时。
（3）变单一式工资结构为复合式工资结构，解决工资能高不能低的问题。如：基本工资、岗位工资、绩效工资等等，同时制订各单元工资的支付办法。
（4）根据工作性质的特点，变单一工时工作制为多种工时工作制。工时工作制包括：标准工时工作制、综合计算工时工作制和不定时工时工作制，后两种一般称之为特殊工时工作制。注意的问题是：实行特殊工时工作制需要经过劳动行政部门的审批后，企业方可执行。
（5）实现灵活用工的保障：通过一系列劳动关系管理咨询服务的实践，充分体会到灵活用工的实现需要一系列制度体系的支撑：它包括完善的组织岗位体系、复合制工资结构的薪酬体系、落到实处的绩效考核体系、完整的岗位调整规则、配套的招聘录用体系、各种法律依据下的解聘流程、劳动合同种类、期限、内容的设计。任何一个制度体系的缺失，都会阻碍企业灵活用工的实现。各制度体系之间的关联性，一致性也是企业必须考量的因素。
7、合同由单位保管或保存的人数接近一成。“法律已经明确规定，劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份，但用人单位仍使用这种方式，以避免向劳动者支付双倍工资或建立无固定期限劳动合同的责任，给劳动者维权设置了障碍。
此外，有的用人单位还要求劳动者在空白合同上签字，收回后才填写具体内容。（如果劳动者签订了空白合同，那么劳动者的工资、工作时间、工作岗位等内容都可以由用人单位随意填写，只要不低于法定标准即可。）
8、有个别的用人单位还以加班费、社会保险费、劳务派遣、特殊工时制以及隐蔽用工等形式，规避《劳动合同法》的手段。
9、用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。
再一个就是竞业限制协议，保密协议一般劳动合同法里面就归纳着呢，竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制中国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。
10、签定合同应注意两个主体资格，首先用人单位依法成立，具有法人资格重点说的是企业的分支机构，分支机构有两种情况，（1）一个是领取营业执照的分支机构，可以独立和劳动者签订劳动合同。（2）在实践当中有好多没有营业执照的，没有独立的营业执照和法人资格的资格证书，没有登记立案，这种情况下必须受本单位的委托，在签劳动合同的时候不能以分支机构列入用工单位。
11、应当书面通知劳动者要求签订劳动合同，这个书面通知还要防止哪一点，通知劳动者的时候，说没有接收，一定要书面通知，书面通知的时候，必须让劳动者进行签收，在签收的过程中留档备查。有两个人以上到办公场所。将来就会产生有效的证据。
12、法律责任第80、90条之间大部分是对用人单位的处罚措施，在法律责任里面一共有15条，80条至95条，大家可以仔细看一下，这15条里面有14条是制约用人单位，只有一条是对劳动者的处罚措施。但是对于用人单位为了保护自己的利益，对一条对劳动者的制约和约束，在订立劳动合同的时候，把约定条款订立详细。如果缺少法定条款，将来在劳动争议产生的时候很可能形成无效的合同。
13、围绕企业讲的主题是规避风险，企业用人单位规避风险。重点说的跟企业比较息息相关的，并且联系比较密切的，用人单位在与劳动者签订合同的时候一定要签订保密性条款，保密性协议、竞业限制。光这个保密就规定设置营销信息、产品配方、制造工艺、管理技巧、客户名单、货源情报、产销策略、招标竞标，像这些内容都是劳动者应当遵守保密措施的范围。对营销单位对客户的情况管理诀窍这都是保密措施的范围之内。与劳动者签订的劳动合同里面去，最大限度减少用人单位损失。
14、竞业限制劳动合同法没有强调，在劳动合同法实施条例，也没有把竞业限制协议作为一个必须签订的协议，如果在签订劳动合同的时候，把竞业限制协议另行签订一下。因为市场竞争其激烈的情况下，劳动者跳槽比较频繁，重点说一下关于竞业限制劳动者与用工单位应当在解聘中止劳动合同外，不得跟本单位从事，或者自己生产同类产品，劳动者的基本道德准则，也就是各国在法律和实践中都采取的这样的措施，竞业限制我国比较滞后，发达国家对竞业限制规定的比较详细。有一点需要说明，签订竞业限制的时候一定要给劳动者适当的缴纳一些，支付一些竞业限制的补助金，这一点要求的比较严肃一些。你给劳动者签订竞业限制，没有规定交多少，一定要明确一下这一部分的支付是对竞业限制的补偿金，如果说不给劳动者有补偿金的情况下，将来竞业限制导致无效。如果在有损害用工单位利益的时候，会提出一个竞业限制协议是违法的，这一点大家注意一下。
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