调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究(5篇)

篇一：调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究

　　

　　实行公务员平时考核的调研报告

　　调研报告：公务员平时考核实行情况调查

　　一、调研背景

　　公务员作为国家机关的重要组成部分，对于国家的经济和社会发展有着至关重要的作用。然而，对于公务员的考核方式和评价标准始终是一个难以解决的问题，因为不同的单位和部门可能会有不同的观念和认识。为了进一步规范和改善公务员的管理方式，我们开展了一项关于公务员平时考核实行情况的调查。

　　二、调研目的通过调研，我们的目的主要有以下几点：1、了解各单位公务员的考核方式和评价标准；2、分析公务员平时考核的作用和意义；3、探究公务员平时考核实施中存在的问题；4、提出改进公务员平时考核的建议和措施。

　　三、调研方法和范围

　　本次调研采取问卷调查和访谈相结合的方式，问卷针对公务员制度，考核管理、考核内容等方面进行调查，访谈针对公务员管理工作的领导、工作人员和公务员本身进行深入了解，范围涵盖了不同的城市和单位。

　　四、调研结果分析

　　1、公务员平时考核的方式与标准

　　根据本次调查结果可以发现，在公务员平时考核的方式上，综合考核是最普遍的一种，也就是评价综合能力、工作态度等方面的能力的方法。其次是能力测试，包括书面试卷和现场考试等方式，它可以很好地检验公务员具备的专业技能和业务能力。对于公务员考核的标准，大部分单位都是定位以中层领导岗位的能力标准为评价标准，即领导能力、管理能力、业务能力、创新能力等方面进行考核。

　　2、公务员平时考核的作用与意义

　　调研结果显示，对于公务员平时考核的作用和意义，有95%的参与单位认为它可以引导公务员更加注重工作的质量和效率，提高工作态度和服务水平。此外还有一些单位认为，公务员平时考核可以帮助个人实现自我价值的提升和职业发展的提高。

　　3、公务员平时考核存在的问题

　　尽管公务员平时考核在管理工作中起到了明显的作用，但是在实践中还面临着一些问题和困难，调研结果表明，其中最为突出的问题有：

　　（1）考核标准不清晰和不科学，导致评价结果难以客观公正。

　　（2）缺乏有效的考核手段和工具，如何真正反映公务员的能力和水平。

　　（3）只注重表面工作，忽视创新思维、凝聚力、团队合作等方面的价值，导致公务员对考核结果缺乏信心和认同感。

　　4、公务员平时考核的改进建议

　　通过我们对调研结果的分析和总结，我们对公务员平时考核的改进提出以下建议：

　　（1）建立全面、科学的公务员考核标准，以集体评价和指标设置相结合的方式来评价公务员的表现。

　　（2）开发一种全真模拟的考核工具，以便更好地刻画公务员的能力和发挥。

　　（3）注重公务员素质的培养和提高，以改变公务员对考核的态度和方式。

　　（4）完善公务员资格考试考核制度，提高公务员的专业水平。

　　五、结论

　　本次调查表明，公务员平时考核对于改进公务员管理工作有积极的作用，然而，如果不能建立在科学、公正、透明的考核标准和方法之上，则难以取得预期的效果。因此，今后需要在公务员考核的实施上提高透明度和公正性，强化考核的引导作用，标准化考核的各项流程和程序，以构建更加完善的公共管理体系。“全民服务，一切为民”，这是公务员的职责所在，我们虽

　　不能摆脱每一个矛盾、但是我们必须交出一份优质的工作，来让自己的人民感到更加温暖！

篇二：调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究

　　

　　最新整理公务员平时考核工作调研报告.docx最新整理公务员平时考核工作调研报告

　　公务员平时考核工作调研报告

　　20xx年以来，为正确评价公务员的德才表现和工作实绩，加强对公务员的管理与监督、激励与约束，我局严格按照区人社局的相关通知要求，认真开展公务员平时考核工作。现按照相关《XX区人力资源和社会保障局关于对XX区政府系统股级及以下公务员网上平时考核工作进行督查的通知》要求展开自检调研，现将调研情况总结如下：

　　一、工作开展情况

　　我局共有股级及以下公务员1人，为做好公务员考核工作的组织保障，切实将各项工作落到实处，我局明确专人负责公务员网上平时考核工作相关事宜，按照程序进行网上日常考核工作，加强工作纪律和作风建设，同时认真记录平时考核结果，作为年度考核的依据。

　　目前我局相关人员已全部按时间节点完成了网上平时考核工作。

　　二、存在的问题

　　一是在一定程度上存在盲目和急躁情绪，对平时考核工作认识不到位。

　　二是于业务繁忙，学习培训力度还有待加大，队伍素质有待加强。

　　三、下一步工作打算

　　一是加强政治理论和业务学习，建设一支懂政治、业务强、素质高的财政队伍；二是继续探索更为科学、合理的用人管人机制，在严格执行人事部门要求的同时，结合部门特点开展好公务员平时考核和年度考核工作；三是进一步严格程序，规范运作。切实加强考核检查力度，除了网上平时考核外，还要将全局重点工作、涉及全体干部职工的共性工作列入考核内容，及时、如实检查通报考核情况，将平时考核作为促进机关规范运作、内强素质外树形象的平台。

篇三：调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究

　　

　　公务员队伍建设调研报告六篇

　　【篇一】

　　为进一步提升我县公务员队伍建设水平，围绕我县“533”发展战略，为适应xx县经济和社会发展的需要提供有力的人才保障，现就我县公务员队伍建设有关情况进行分析。

　　一、公务员队伍现状

　　全县公务员（含参公人员）共2114人，其中女性公务员576名，党员1818人。从文化程度来看：研究生53人（硕士学位22人），占3%，本科学历1206人（学士学位311人，占公务员总数15%）占56%，大学专科751人占36%，中专及以下104人占5%，；从年龄结构来看：30岁及以下350人占16%，31-35岁269人占13%，36-40岁205人占10%，41-45岁358人占17%，46-50岁312人占15%，50岁及以上620人，占29%。

　　二、主要做法及成效

　　（一）加大考录力度，为公务员队伍补充新鲜血液

　　由于干部人事制度的改革，”凡进必考”成为了进入公务员队伍的唯一途径。2006年公务员法实施以来，行政机关公务员多年未补充人员，公务员队伍人员结构老化现象严重，为给公务员队伍注入新鲜血液，输入优秀人才，进一步优化公务员队伍结构，适应新的形势和新经济社会的发展需要。近年来，我们加大力度，按照公开、平等、竞争、择优的原则面向社会公开考录公务员422名。一是有的放矢，研判人才队伍需求和适应xx经济发展的需要，有针对性的考录专业性较强的技术人才到公务员队伍，近些年来，我们共招录了187名财会类、法律类、经济类、农业类、建筑类等专业性较强的公务员充实到各需要的岗位；二是全面统筹，综合考虑，多方面、多层次，多渠道从优秀村干部、优秀工人（农民）、服务基层人员、表现突出的四类人员、优秀大学生中定向考录公务员60名左右（其中表现突出的四类人员、部分优秀村干部、大学生村官47名直接选拔到副科级领导干部岗位），为xx的发展提供了有力的人才保障。

　　（二）注重培养教育，努力提高公务员综合素质

　　为提高公务员队伍的整体素质，适应新的形势和新的发展要求需要，近年来我们特别注重对公务员的培养和教育。一是加强对新录用公务员的岗前培训及初任培训，凡考录进公务员队伍的人员心须进行上岗前的短期培训，让其了解xx的发展现状，明白肩负的责任和使命；二是为了适应岗位需要、xx发展的需要、知识更新的需要对所有公务员进行不同的业务培训；三是注重培养年青干部，储备领导干部人才，选派优秀的年青干部赴北京大学、清华大学、xx大学等高校学习进修，提高综合素质，为进入领导岗位打下坚实的基础，大部分同志逐步走上了领导岗位，成为领导班子的生力军。四是为了开阔眼界，学习经济发达地区的先进经验，走出去，学回来，与xx渝北区实行人才交流合作，多次选派科级领导干部和优秀中青年干部到xx渝北区挂职锻炼，成为了xx经济发展的中坚力量。

　　（三）强化激励措施，充分调动公务员干事创业激情

　　为了正确评价公务员的德才表现和工作实绩，充分调动公务员工作的积极性，建设一支高素质的公务员队伍，完善和制订了公务员考核和奖励措施，做到奖惩并举，一是对公务员实行平时考核与年终考核相结合，对年度考核优秀人员进行了物质和精神奖励，xx年以来（xx.xx年度），共有507名公务员获得了年度考核优秀奖励，xx年因工作表现突出的县公安局经侦大队、特巡警大队及民警张宜雄同志被县政府分别记集体三等功和个人三等功；二是向上级推荐有突出贡献的公务员，xx年郭峥嵘同志被省人民政府给予“记一等功”的表彰奖励。

　　三、存在的问题及原因

　　（一）存在的问题

　　1.公务员队伍结构xx经济发展不相适应

　　纵观公务员队伍整体情况来看，专业技术性人才和高学历人才较少，特别是缺乏农业类和经济类人才，与xx发展战略急需的人才不相适应。

　　2.乡镇公务员队伍借调情况严重

　　虽然加大力度补充了乡镇公务员，但乡镇公务员被上级机关频繁借调，乡镇公务员队伍比例严重失调，干部队伍青黄不接，有的乡镇除了领导干部基本无一般公务员，乡镇领导干部对此颇有怨言。

　　3.公务员流动较大

　　公务员队伍人才引进难流失易。一是招录公务员考录周期过长，补充公务员速度慢，从笔试到录用要近一年时间。二是由于公务员考试范围较广，考录的公务员中外地人员较多，由于地方风俗、语言、生活习惯及家庭等多方面原因，部分年青公务员频繁参加市级及以上单位公招或遴选考试，人员流动过大。

　　4.培训教育体制不健全，流于形式

　　一是业务学习培训的力度不够，针对性和实效性不强，除特殊专业性较强的专业技术培训外，无实质性的针对岗位特点进行的培训，让很多培训流于形式；二是针对新录用公务员的业务培训少，岗前培训时间太短，进入工作角色较慢。

　　（二）原因分析

　　一是公务员队伍专业素养与新形势新要求不相适应。公务员中专业对口不多，真正能干事的人十分缺乏。用非所学，干非所长的现象普遍存在，许多外行大量充斥在一些专业性比较强的岗位中。二是发展能力与新形势新要求不相适应。在公务员队伍中，掌握现代经济管理、企业经营管理、工程项目建设、外贸、金融、旅游、环保和各类法律法规知识，懂经济、会管理的复合型行政管理人才极度匮乏。三是行政水平与新形势新要求不相适应，依法行政的意识还不够强。由于改革开放和各种改革利益关系的调整，各类群体性、突发性事件不断出现，面对复杂局面，有的公务员不去认识、不懂分析、不会处理，片面地、孤立地看待和处理复杂局面。

　　四、对策及建议

　　（一）科学考录，优化公务员队伍结构

　　为适应新形势下xx“533”发展战略目标，一是加大公务员考试力度，公务员考录农业类、经济类专业技术人才所占比例要有一定倾斜；二是为满足机关吸引和使用优秀人才的需求，积极探索实行聘任制公务员。

　　（二）强化教育培训，提高公务员整体素质

　　树立“终身学习”的培训理念，科学拟定培训规划。一是加强定期对专业技术类公务员的专业技术培训；二是培训与工作绩效挂钩，注重公务员现代办公、岗位、业务能力、依法行政、应急处突、农村经济等知识培训，改善公务员队伍的知识结构，提高公务员整体素质。

　　（三）多方统筹资源，为公务员发展创造宽松环境

　　为切实解决公务员队伍流动性过大的问题，深入分析原因，多方统筹资源。公务员的流动主要年龄层次是在年青的公务员，一是改善工作环境和条件，建立机关伙食团，切实解决吃饭问题；二是划拨房屋资源，充分利用公租房政策，解决住房困难，缓解经济压力；三是建立培养机制，让年青干部工作办事有激情；四是群策群力，关心年青干部婚姻问题，充分利用资源，解决后顾之忧，安心在xx工作。

　　（四）妥善解决公务员借调问题，实现公务员队伍合理流动

　　严格按照中央、省、市关于《加强乡镇干部队伍建设的实施意见》，各级各部门不得擅自和违规借调公务员，加大纪委和干部人事管理部门的监督和督查力度，规范干部人事管理，实现公务员队伍人才的合理流动。

　　【篇二】

　　中共xx县委组织部:当前，县、乡(镇)两级政府的公务员队伍，是保持基层政权正常运转的核心力量，是贯彻党的路线方针政策，推动各项工作开展的先行者，是构建社会主义和谐社会、推进新农村建设的领导力量，担负着组织群众、发动群众、宣传群众、服务群众的重要使命。因此，如何更好地加强县、乡(镇)两级公务员队伍建设，增强基层公务员的自豪感和责任感，让广大公务员的积极性、创造性得到充分发挥，成为一个值得深入思考的问题。

　　一、县、乡(镇)公务员队伍存在的问题及其原因：由于体制政策和历史遗留等诸多方面的原因，基层公务员队伍存在着许多不容忽视的问题和矛盾，突出表现在编制少、公务员总量不足，年龄老化、缺乏流动，工作环境差、待遇低，晋升空间狭窄，人员的积极性、创造性不能得到充分发挥就住建局公务员存在的问题来说。

　　(一)年龄老化。我县住建局及各股室机关公务员存在明显的年龄老化现象。35岁以下公务员所占比例低，断层、断代现象日益严重。其主要原因是，目前构成公务员主体的人员为1997年机构改革时由原行政编制人员过渡为公务员的人员，公务员过渡结束后，国家实行严格的“凡进必考”制度，由于受编制限制，十多年来，我局除近几年二层机构招考过财政全额拨款的事业单位干部外，机关几乎没进过年轻公务员，导致我局机关及各股室特别是局机关公务员年龄逐渐偏大;二是参公单位又不能调到机关工作，一些较为年轻，有一定学历素质较高的参公人员也进不了公务员，影响了各块工作的进度及人员的积极性，人为地造成局机关各股室公务员队伍“年老体虚”。

　　(二)编制少、职级低。特别是局机关各股室的公务员工作在最基层、直接面对群众、直接面对现实矛盾，是党和政府服务群众的排头兵，直面矛盾化解危机的消防员，责任追究的首选对象。在今天社会矛盾突出、服务管理对象摊子越来越大的情况下，机构设置、人员编制越来越少，不能满足管理当前社会事务的需要。同时，由于县乡两级机构的机构设置层次低，除配置少数科级干部外，县级政府工作部门只设1-3名科级领导职务，而各股室不设置科级非领导职务，政府直属机关一个大局的办公室主任都没设一个非领导职务，造成相当一部分老公务员直到退休还是科员。

　　(三)专业知识结构与实际需要脱节。当前，局机关公务员队伍中，现有人员主要是综合管理类公务员，而涉及建筑专业、规划专业、土木工程专业等等专业型、技术型公务员所占比例很少，特别在各股室专业型、技术型公务员几乎没有都是聘请人员或借调二层机构人员。究其原因，一是公务员岗位设置不严格，没有真正做到岗位与人员相匹配;二是公务员编制紧缺，没有招考编制；三是特别是我住建局两个审批股室一个规划股、一个建管股都没设公务员编制，因此我局都是聘请或借调二层机构人员负责，办事根本没有法律效应。四是用非所学现象严重，要么是在岗占编的不懂技术，要么是懂技术的被派去做一些非本职的工作。

　　(四)晋升空间狭窄，工资待遇难提高。由于县乡公务员管理单位均为科级，机构规格低、编制少、领导职数少、非领导职数更少，且实施公务员法过程中，局机关各股室

　　办事处不设科级非领导职务，使一些公务员进入机关后，科员岗位一干就是几十年，提升交流的机会微乎其微。而实施公务员法后，公务员实行与职务挂钩的职级工资制，要有文件下来一次才晋升一次，没有文件就不能晋升职务就不能提高工资待遇。

　　(五)缺乏系统培训，能力素质提升慢。由于现行对公务员培训的规定缺乏系统性和强制性，使基层公务员没有机会通过培训学习提高自身能力素质，公务员接受培训的权利没有得到很好落实。

　　其主要原因:一是县乡两级政府财政困难，培训经费难保证;二是基层工作任务繁重，一人多岗多责非常普遍，工作学习矛盾突出。二、加强基层公务员队伍建设的途径和方法(一)建立公务员轮岗交流制度。公务员轮岗交流首先能解决公务员“一岗定终身”问题，有利于公务员拓宽视野、增长见识、提高能力、成长成才，而且把公务员从单位所有、部门所有中解脱出来，盘活公务员资源。其次让参公人员与公务员轮岗交流让一些想干事、能干事的优秀参公人员脱颖而出，走上更适合、更重要的岗位，有利于激发干部队伍的活力，营造良好政治生态，建设人民满意政府。再次参公人员与公务员轮岗交流在公务员管理中体现了以人为本，基层公务员向上级机关交流，上级机关公务员到基层锻炼，能开阔眼界，了解基层实际情况，体察民情民意，更好地均衡人力资源配置，更好地推动工作。

　　(二)调整现有工资薪酬制度。当前，基层公务员工作积极性不高、创新精神不强，原因可能有许多，但工资福利待遇低是一个很重要的原因。同市和省直机关同级别、同资历的公务员相比，县乡公务员的工资只有他们的三分之二或二分之一，更没有房改补贴之类的福利。因此，如何实现同工同酬，如何实现同职同级同资历公务员薪酬基本一致，应成为公务员工资津贴制度设计的改革方向。

　　(三)畅通公务员出口，完善参公人员与公务员互调制度。让不适应、不愿意从事公务员职业的人员通过自愿或考核“汰劣制”方式离开公务员岗位，以空出岗位编制，录用补充新人或调入参公人员进行补充调剂。进口把牢，出口畅通，让公务员队伍像流动的活水一样，永远充满生机和活力，形成想干事、会干事、能干事、干成事的浓厚氛围，提高县乡两级政府履行“经济调节、市场监管、社会管理、公共服务”的政府职能，更好地服务于广大人民群众。

　　【篇三】

　　为加强乡镇干部队伍建设，进一步了解乡镇干部队伍结构情况,笔者充分了解当前基层干部队伍结构状况和主要问题,探索加强基层干部队伍建设的对策建议。

　　一、乡镇干部队伍人员结构现状及主要问题

　　总体上看，主要存在以下问题：一是干部人员数量少，乡镇工作压力较大，现有的干部难以完成异常艰巨的工作任务。二是文化程度较低，基层干部大部分学历较低，原始学历大都在高中及高中以下，文化素质不高，专业性不强，导致了办事能力有限，效率不高，无法按时完成任务的情况时有发生。三是约束激励制度不够有力，导致干部干事创业的积极性不高，政治觉悟不够，懒政怠政的情况仍然存在；四是年轻干部数量不多，干部大都集中在40至50岁之间，30岁以下的年轻干部极少，乡镇干部“后继无人”。

　　基层干部约束激励政策：考核评价体系对干部激励作用不够明显,还有待改善。在访谈中笔者了解到部分干部认为考核评价体系存在评价主体单一、评价内容不够细化、评价层次不鲜明等问题,希望通过完善考核评价机制,加强对考核结果的运用,为党员干部营造更有利于激发干事积极性和主动性的环境氛围。干部考核评价和约束激励机制薄弱、不健全，干部日常管理监督松散，这在一定程度上抑制了基层干部的工作积极性、主动性和创新性。这导致干部不愿把全部精力投入到工作中去，对工作任务采取被动应付的态度，懒政怠政的情况仍然存在。

　　基层年轻干部现状：从调查问卷来看，基层年轻干部队伍建设基础仍然比较薄弱。一是乡镇年轻干部总量不足，基层地理位置偏僻，经济条件落后，吸引不了高技术、高学历的年轻人才，导致了后备干部匮乏。二是年轻干部结构不合理，专业性不强。三是人才引进陷于困境，人才流走的现象较为普遍。乡镇没有足够的编制，不能招到更多的年轻人，并且每年还有部分年轻人往区级部门调动，这导致年轻人缺乏更为严重。

　　二、加强乡镇基层干部队伍建设建议

　　（一）统一指导思想

　　为加强乡镇干部队伍建设，基层党委必须统一指导思想，要以习近平新时代中国特色社会主义思想，配合乡村振兴战略紧紧围绕加强干部队伍建设，建立健全基层后备干部选拔、培养、管理和使用工作机制，坚持党管干部、德才兼备、群众公认、公开平等、竞争择优、备用结合的原则，选准育强乡镇后备干部，不断增强基层党组织的创造力、凝聚力、战斗力。

　　（二）落实政策措施

　　一是严格选拔人才。为提高干部干事创业的积极性，镇在选人用人时，必须把政治标准放在首位，坚持党管干部原则，加强对干部的考核力度，严格执行干部任用条例，完善干部选拔任用操作流程，从严规范干部选任工作全程纪实、备案审核及任前公示工作。让有能力、有学历、听党指挥的优秀人才得到提拔。

　　二是加强教育培训。约束激励机制的匮乏使很多干部难以全身心投入工作，难以自觉履行职责。为充分发挥干部工作能力，留得住人心，留得住人才，建立健全的约束激励机制、加强村社区干部的教育培训势在必行。务必要完善干部综合考核评价办法，完善干部考核评价机制。进一步落实组织部门定点联系制度，加强对党员干部的日常谈心谈话，加大激励力度。建立健全干部正向激励、容错纠错、能上能下机制，旗帜鲜明为那些敢作敢当、踏实做事、不谋私利的干部撑腰鼓劲，充分激发广大干部干事创业的内生动力。

　　三是拓宽引进渠道。针对当前年轻干部来源不广、数量不足的现状，需要拓宽选拔渠道，切实解决干部断层现象。通过广播、专栏、简报等方式加大宣传，做好干部选拔动员工作。对干部分类别、分梯次、突出专业性和针对性进行培养。通过各种措施和途径。

　　四是加大人才队伍建设。优化人岗匹配。党员干部如果能够在具有更高匹四配度的岗位上开展工作,不仅可以更好地实现个人价值,同时能够保障工作的高效有质量。要强化对党员干部的精细化管理,深入了解党员干部实际能力、专业能力,定期进行轮岗实践,实现人才和岗位的最住配比。完善选找任用。通过建立健全岗位淘汰制、领导干部选拔、竟争上岗、绩效考核等一系列制度,进一步规范选人用人程序树立正确用人导向,鼓励广大党员千部投入更大工作热情,激发党员干部的工作潜能和动力。

　　【篇四】

　　按照县委组织部的部署和要求，我局就“如何加强干部队伍建设”课题进行了专题调研，对林业局干部队伍建设的现状、问题、原因及对策进行了认真调查和研究提出了一些思考和建议。

　　一、目前干部队伍现状

　　xx县林业局目前设有办公室、森林资源管理股、造林股、野生动植物保护与自然保护区管理股、森林防火指挥部办公室、科技推广站6个股站室，代县政府管理四川栗子坪国家级自然保护区管理局、四川贡嘎山国家级自然保护区xx管理处2个事业单位，管理二级单位xx县森林公安局。

　　林业局现有在职干部职工77人，中层干部18人。其中：具有研究生学历的有3人，具有大学学历的有34人，具有大专学历的有24人，具有高中专学历的有15人；年龄在35岁及以下的有28个，36岁到45岁的有34人，45岁以上的有15人；男职工58人，女职工有19人。

　　二、存在问题及原因

　　近年来，通过抓党的群众路线教育实践活动、“三严三实”、“两学一做”等教育实践活动，全局干部队伍的思想认识明显到位、整体素质明显提升、工作作风明显转变、组织纪律明显增强，有力地推动了林业工作的顺利开展。但是与建设“美丽xx生态强县”要求相比，还存在很多问题和不足。主要表现为：

　　1、干部人员不足，工作推动困难。林业局班子成员长期缺1名副局长；四川栗子坪国家级自然保护区管理局缺局长1名，其他人员32名；四川贡嘎山国家级自然保护区xx管理处缺处长1名，副处长1名，其他人员20名。xx县森林面积大，生态资源丰富，县域内还有两个国家级自然保护区，致使林业工作繁重，部分工作推动困难，不能及时保质保量的完成。环保督察工作是今年重点工作，人手不足，严重影响环保督察工作的顺利开展。

　　2、干部交流难、职务晋升难，人才流动和激励机制有待加强。部分所长和股长长期担任同一职务，中层以上干部年龄偏大，当前林业局领导班子和中层干部共有18人，45岁一下的只有5人。随着干部任用年轻化和时间的推移，这一矛盾越来越明显，相当一部分任职时间较长的干部由于职数限制职务得不到晋升。林业内部干部轮岗交流少，有的干部长期在一个岗位上工作没有动过，容易出现工作上没有新动力、按老经验办事、坐等提拔、不思进取的现象；部分林业干部的积极性、主动性、创造性没有得到充分发挥，忙闲不均的问题还没有得到很好解决。主要原因是：受人事体制的制约，人才流动在客观上受到较大限制；对轮岗工作的作用认识不够，轮岗没有形成制度化，还存在轮岗多了影响工作的担心；人才激励和奖惩机制还不够有效，干部“下”与“出”的通道还不够通畅。

　　3、理论水平低，专业素养不足。一是普遍存在忽视理论学习的倾向。有部分干部认为学习为可有可无，不学习、不看报，习惯于靠老经验、老办法决策、办事，与时代发展要求格格不入，或者视学习为支差应付，蜻蜓点水、走马观花、蜻蜓点水、浅尝辄止、不求甚解、学用脱节。二是业务水平有待提高。随着信息化的快速发展，对干部的业务水平和计算机技能要求越来越高，尽管林业部门都有针对性地加大了干部教育培训力度，确保了各项工作顺利推进，但仍有部分干部特别是年龄偏大的干部感到工作很吃力、压力很大，干部教育培训工作仍需加强。

　　4、高素质人才总量不足，复合型人才紧缺。从全局看，具有研究生学历的干部仅有3人，占干部总数的3.8％，高级工程师仅有2人，占干部总数的2.5％，高级专业技术人员和高学历人员总量偏少。缺乏策划能力强、能深入研究、提出好思路，善于把领导意图转化成实施方案的谋划人才；缺乏有管理专长，综合能力强，素质全面的综合人才，高层次、专业化、复合型人才需要加快培养。

　　三、建议和措施

　　1、转变观念，提高认识，招才引智，进一步营造良好的工作氛围。认真贯彻落实xx县人才工作会议精神，召开干部工作会议，提出干部队伍建设的战略性措施，逐渐使“爱才、重才、容才、护才”的思想深入人心。利用各种途径，在县内外广泛宣传xx县引进和吸纳优秀人才的有关政策，吸引更多的人才来xx县发展，来林业系统发展。

　　2、加强和改进干部职工培训和继续教育工作，提高干部队伍整体素质。建立健全干部教育培训的长效机制，从注重实效和实际情况出发，按照干什么、学什么，缺什么、补什么的原则，重点抓好短期培训教育。在培训内容上，结合岗位职责要求和特点，以政治理论、政策法规、业务知识、产业技能等为基本内容。鼓励干部多渠道地进行学历提高教育，对所需经费予以适当补助。以创办内容丰富、形式多样的短期培训班为主，进行专题培训。在培训经费上，要把干部培训经费纳入省级财政预算，建立干部的教育培训保障机制。制订干部培训计划，分层级对干部开展培训，确保干部每年参加一次集中培训。

　　3、拓宽晋升渠道，完善轮岗制度。一是加强干部的培养和选用，特别是对年轻干部的提拔和任用。通过开展竞争上岗和双向选择，进一步整合人力资源，逐步优化中层管理干部队伍的年龄、知识和专业结构，一定程度上打破论资排辈、能上不能下的选人用人机制，让想干事的人有机会、能干事的人有舞台、干成事的人有地位，增强了干部职工的危机感、责任感和紧迫感。二是注重推进交流，拓宽选用干部视野，打破干部部门化，加强干部跨条块跨领域交流，加大党政领导干部交流轮岗力度，继续推进“一把手”及副职的交流换岗，推进部门之间的干部交流。

　　【篇五】

　　近年来，市xx切实加强机关干部思想建设、组织建设、作风建设和廉政建设，形成了同心同德、共谋发展的领导集体，有力促进了各项工作的健康发展。

　　一、基本情况

　　市xx机关现有市管领导干部3名，其中中共党员3名，女同志2名。

　　1、职务构成情况：党组书记、主席1名，党组成员、副主席1名，党组成员、副调研员、秘书长1名。

　　2、年龄构成情况为：班子成员年龄段过于集中，主要集中在50岁，到今年年底，50岁以上干部占100%。年龄老化现象比较严重，没有梯级结构，后备干部断档。

　　3、学历构成情况：领导班子中在职研究生学历1名（法学理论专业），大学本科学历2名（文秘档案专业和经济管理专业）。

　　4、班子及工作经历情况：班子成员中有来自宣传系统的，有在县级人民法院、区总工会工作过的，有来自原物资局的，党组书记有25年宣传工作经验，副主席有15年县级人民法院审判工作经验，秘书长有15年物资行业经济管理经验，三名班子成员均有乡镇的基层工作经历，经历过多个岗位的历练。做事雷厉风行，处事果断干练，在一把手的带领下形成了团结和睦、奋发有为的领导班子。两名党组成员从事xx工作分别达13年和17年，任现职已近8年。

　　二、中国xx、湖南省xx改革方案中对新时期干部队伍建设提出的新要求

　　（一）《中国xx改革方案》要求：

　　改革中国xx组织人事制度，加强干部队伍作风建设。打造专职、挂职、兼职相结合的xx干部队伍，坚持重心下移，为地方xx“减上补下”作出示范；突出“知侨、懂侨、爱侨”，坚持五湖四海、德才兼备，打破年龄、学历、身份、职级限制，不拘一格选拔xx干部；按照干部管理权限，建立专职干部、挂职和兼职干部选任制度；专职干部应注重专业化，适当增加流动性；挂职、兼职干部不对应行政级别；实施干部分类管理，建立专职、挂职、兼职xx干部激励和约束机制；参与协商和推荐人大归侨代表、提名xx界政协委员人选工作；在大力培养选拔有侨身份的干部的同时，积极培养选拔非侨身份的xx工作者。加强xx干部作风建设，深入开展“学党章党规、学系列讲话，做合格党员”学习教育，加强xx工作网络培训，着力提高xx干部践行“三严三实”能力；建立直接联系服务侨界群众制度，中国xx及各省区市xx要把xx干部直接联系一定数量的归侨侨眷和海外侨胞作为一项重要制度，与归侨侨眷和海外侨胞交朋友，及时倾听意见、反映诉求，帮助解决现实困难；建立基层联系点制度，形成上级xx干部下基层常态化。健全由地方党委领导的xx工作领导体制。

　　（二）《湖南省xx改革方案》要求：

　　打造专职、挂职、兼职相结合的xx干部队伍。切实解决xx干部学习意识、改革意识、群众观念、工作能力不强等问题，突出“知侨、懂侨、爱侨”的要求，坚持五湖四海、德才兼备，打破年龄、学历、职业身份、职级限制，不拘一格选拔xx干部，建设以专职为骨干，挂职、兼职为重要力量、结构合理、充满生机活力的xx干部队伍。

　　改进市xx领导班子结构和干部队伍结构。在机关现有职数内腾出处级以下（含处级）10%的岗位配备挂职干部；挂职干部驻会挂职，人事关系保留在原单位，职业身份、职务层级、级别等不与所挂职务挂钩，参与单位工作分工。

　　根据工作需要，调整优化兼职副主席结构，增加基层和创新创业一线的新侨代表，由不同行业、领域有代表性的优秀归侨侨眷、港澳侨界人士和高层次侨界人才等担任。注重从市州和县市区xx、高校、科研院所、社会组织、侨界知名人士中选拔xx干部。按照干部管理权限，建立专职、挂职和兼职干部选任制度。专职干部应注重专业化，适当增强内部流动性，加大对外交流力度；挂职、兼职干部任期按照相关制度执行，只转党组织关系，不转行政关系，不对应行政级别；挂职干部根据职责分工承担日常工作；兼职干部的兼职工作，按规定由xx党组负责考核管理；探索兼职干部驻会轮值制度，充分发挥兼职干部反映侨界群众意愿诉求、加强民主参与和民主监督作用。实施干部分类管理，建立专职、挂职、兼职xx干部激励和约束机制。

　　三、加强干部队伍建设的举措

　　市xx对加强干部队伍建设是非常重视的，已取得了一定成效：

　　1、争取市委重视，加强xx组织建设。在市委的关心下，市委常委会专门听取市xx工作汇报并专题研究xx工作，为市xx增设了1个业务科室，增加了1个正科级领导职数。市县有4个xx成立了党组，5个县级xx共增配了5名专职副主席，xx的力量得到明显增强。

　　2、健全制度，在规范干部管理中增强xx干部的工作能力。一是建立健全考勤、学习、考核等制度，注重管理，培养xx干部的组织纪律性以及勤奋好学的精神。二是坚持领导干部谈心制度。会领导经常性地与干部谈心，在非正式的氛围中沟通思想，解除思想疙瘩，去除工作包袱，振奋精神，形成合力开展工作。三是建立xx干部与侨界群众交友联谊制度。要求xx干部在与侨界群众的交往中，自觉注重加强自我修养，不断提升品味，努力成为人格好、人缘好、形象好、深受侨界朋友欢迎的xx干部。四是建立调研制度，每年通过承担一定的理论研究或调研课题，要求市xx干部深入一线掌握情况，踏实工作作风，不断提高综合分析能力和文字表达能力，增强组织协调、处理问题和科学决策的能力。

　　3、加大培训教育力度，在实践中提高市xx干部的综合素质。一是经常性地组织政治学习，较为系统地学习xx理论和各领域xx方针政策，提高政治把握能力和业务工作能力。二是及时推荐xx干部参加组织各部门举办的各类培训，全面提高xx干部的整体素质。三是鼓励干部参加高学历教育，已有2名同志获得在职研究生文凭。四是通过挂钩扶贫工作使市xx干部了解基层，通晓相关知识，积累基层工作经验，夯实培养基础。五是通过外出考察扩大视野，拓宽工作思路，提高xx干部应对新形势、新情况变化的能力。

　　四、当前干部队伍在高素质专业化方面存在的问题及主要原因

　　根据中国xx、湖南省xx改革方案中对新时期干部队伍建设提出的新要求，对照我市xx机关干部队伍的现状，存在一些不容忽视的问题。主要体现在：

　　1、党组班子不健全。市xx党组3人，经过市委决定的只有党组书记、党组成员2个领导职数，还有一个党组成员是经统战部任命的正科级职数，不符合《党章》规定的“党组至少3人”的规定，2、干部队伍结构不合理。一是干部年龄结构不优，年龄老化。我会共有干部5人，班子成员3人，科干2名，班子成员比科干多，最年轻的科干都是44以上，没有年轻干部，没有紧缺的财务和文秘人员，已经严重不适应新时代xx事业发展的需要。二是班子没有梯次结构，班子成员年龄段过于集中，主要集中在50岁，到今年年底，50岁以上干部占100%。三是后备干部断档。根据《xx章程》的规定，xx主席、副主席、秘书长必须有侨眷身份，上级xx改革方案出台后，xx领导干部选拔的侨眷身份壁垒仍未打破，本单位的干部因身份的限制，遭遇职场天花板，而且人少事杂，人人身兼数职，而增人增编增经费很难，一定程度上影响了其工作积极性。加之xx是个弱势部门，外单位有侨眷身份的处干不愿意来，侨眷科级干部想来却来不了，出现后继无人的局面。

　　3、专业执着精神有所松懈。班子总体学历高，专业能力强，有的党组成员面对市xx3次获得全国先进的成绩和荣誉或多或少存在自我满足感，没有百尺竿头更上一层楼的思想。究其思想根源，因为在同一岗位，同一行业工作太久，对专业产生“审美疲劳”，专业执着精神有所松懈，争先创优的意识淡化了；有的认为在xx资历老，受侨身份的限制，政治上没有进步的可能了，干事创业的动力在明显减弱，意志在逐步消退；从班子整体情况来看，保守思想占了上风，发挥班子成员的作用不够，主观能动性不够，妨碍了班子整体功能的发挥。

　　4、xx干部交流难。市xx自成立25年以来，干部几乎没有交流，秘书长刘超在市xx工作17年，科级干部赵检群同志22年，黎雪云同志14年，副主席李迎春从事xx工作14年（在市xx工作8个年头），现退休干部人数超过在职干部，这在市直机关中是非常少有的。制约了xx工作创新发展。

　　五、加强干部队伍建设的对策及建议

　　要解决存在的问题，进一步加强xx机关队伍建设，我们认为应重点从建立健全有效工作机制入手。

　　1、请求健全领导班子。xx年7月22日，市委书记主持召开市委常委会议，研究xx工作，会议决定“由市委组织部负责根据《党章》和xx《章程》要求配齐市xx机关党组”，请求组织按〔xx〕24次市委常委会会议纪要健全班子。

　　2、加大xx干部交流力度。为了增强xx活力，唯有源头活水来，恳请市委从xx工作需要出发，加大xx干部的交流力度。

　　3、尽快选配挂职干部。建议尽快配备1-2个挂职干部；挂职干部驻会挂职，人事关系保留在原单位，职业身份、职务层级、级别等不与所挂职务挂钩，参与挂职单位工作分工。

　　4、建立侨界后备干部储备机制。统筹全市侨界干部人才资源，立足当前，着眼长远，储备一支数量充足、素质优良的侨界后备干部队伍。

　　【篇六】

　　一项工作的成功，拥有一支高素质、能战斗的队伍是关键，而基础在于加强干部队伍的培养和建设。作为基层财政部门，必须充分认识到，抓实抓好干部队伍建设，是新时期对党的建设提出的新要求，更关系着财政工作的平稳健康发展。今年来，xx区财政局党委专门成立调研组，通过实地走访、座谈交流、征求意见、收集资料等方式，对全系统干部队伍建设情况进行了多层次、多角度、多方面的调查，并形成如下调研报告。

　　一、干部队伍建设现状

　　（一）领导重视，组织健全。近年来，xx区财政局党委高度重视干部队伍建设工作，始终把队伍建设作为全局重点工作常抓不懈。为保障这项工作顺利进行，成立了以一把手局长为组长，分管副局长为副组长，各科室、各单位主要负责人为成员的领导小组，领导小组下设办公室，负责活动的组织实施、落实和督办等，形成了一级抓一级、一级管一级、上下联动的组织体系，保证了干部队伍建设工作的扎实开展。根据“三严三实”教育活动安排，xx财政局分别制定了实施方案，明确了各专题的指导思路、工作目标、具体方法和步骤、时间要求，按计划、分时段、有主次地加以推进。

　　（二）动员宣传，营造氛围。xx财政局通过下基层送政策、发布信息、发放调查表、善用媒体平台等形式加强宣传，努力营造加强干部队伍建设的浓厚氛围。今年，xx财政局抢抓“财政宣传月”等契机，编印涉企、涉农、涉教、社会保障和省支持苏北发展等政策宣传手册11种近万本，分别在南洋镇等地开设8个政策宣传点，免费分发给各层各级和广大人民群众。在此基础上，利用财政内网、宣传栏等载体，宣传工作职能，公开审批内容、行政许可事项、服务承诺、政风行风建设目标及便民措施，公开每季度的党务政务，主动接受社会和群众的监督，增强财政工作透明度，向社会表明诚恳接受监督、认真听取意见的态度。

　　（三）创新思路，整体推进。为进一步加强干部队伍建设，xx财政局坚持扎实推进，不断创新，努力开创队伍建设工作的新局面。

　　1、开展“四讲四比”活动，严格遵守各项政治纪律。通过广泛征求党员干部和服务对象意见，经过充分论证后提出开展“四讲四比”活动即讲学习、比本领，讲服务、比作风，讲实干、比业绩，讲创新、比突破，找寻工作新切口，构建工作新优势，开创工作新局面。同时，以“转变工作方式、转变工作作风、提高工作效率、提高行政执行力”为主题，狠抓思想建设、作风建设、制度建设，全面提升办事效率和队伍形象，严格遵守九项“专项整治”纪律。

　　2、加强规范性制度建设，全力推行“一线工作法”。建立健全工作制度。全面梳理xx财政局行政许可事项、非行政许可事项和办理服务事项，完善流程，细化财政监管工作制度和工作程序。多次抽调各科室、单位的业务骨干进行集中修编，完善了xx区财政局《法规汇编》、《法定职责》、《内控制度》等一系列规章制度，进一步规范各项管理工作。与此同时，积极倡导“一线工作法”，积极推动党员和领导干部下基层、接地气，将“工作重心放在一线、领导指挥移到一线、了解情况深入一线、检查督促不离一线”，做到“干部在一线工作、决策在一线落实、问题在一线解决、创新在一线体现、成效在一线检验”。

　　3、倾力打造“xx财政”品牌，推出“三零”服务模式。xx财政局明确要求，全系统每个科室、单位、每个基层财政所都是文明服务窗口，每个财政干部都是文明服务员，必须做到强化服务意识、提升服务效能、打造服务品牌。局党委在区担保公司和国库收付中心进行财政服务创新试点，推行“三零”服务模式（即服务零等待、办理零差错、环境零投诉），在各项审批程序合法合规前提下，最大限度简化审批环节，提高服务效率，为广大基层单位提供便利。截至目前，区中小企业贷款担保公司已累计为近千户中小企业提供担保180多亿元，为企业提供“过桥”服务金额超300亿元，受益中小企业新增利税超30亿元，带动就业达万人,担保规模、担保质量和社会贡献度等关键性指标连续7年名列全市第一。纳入区国库集中收付中心核算的单位近100家，近年来共拒付各种违规支出1万多笔，涉及金额达4300万元，纠正各种不规范原始凭证1.3万多笔，涉及金额近5500万元，提高了财政性资金的使用效益。区担保公司和国库收付中心均被市命名为“五星级文明服务窗口”。

　　二、存在的突出问题

　　通过自查，结合交流座谈和实地走访情况，进行梳理归类后，我们发现xx财政系统干部队伍建设方面存在的主要问题有以下几个方面：

　　（一）工作主动性不够强。一些干部对待工作分工中的交叉问题，不立足解决问题，先想到如何抛开，缺少直面问题和困难的勇气，缺乏工作的主动性和积极性，履职意识淡漠。

　　（二）工作作风不够实。仍然有部分同志宗旨意识淡化、为官不为，一定程度上存在骄娇二气和疲沓拖拉等问题。

　　（三）工作效能不够高。对于涉及企业和群众切身利益的一些问题，有些干部办事效率低下，存在着多头办理、程序混乱、因循守旧等问题，没有做到“一站式”办结、“一条龙”服务。

　　（四）工作能力不够强。少数同志知识更新慢，财政业务知识不能适应财政工作的新需要；有的工作作风还不扎实，与上级党委、政府的要求和群众的期盼有差距。

　　三、针对存在问题的整改措施

　　针对以上存在的问题，局党委及时制定解决方案，并明确责任单位、责任人及完成时间，逐一进行整改。

　　（一）细化职责分工。积极查找推诿扯皮事项产生的根源，重新评估职责权属，同时建立协调联动机制，对待涉及多个部门的问题，由主办部门牵头解决。

　　（二）开展专项整治。根据上级党委的要求，结合“三严三实”专题教育活动，继续开展九项“专项整治”等问题排查，并针对排查出的问题，制定解决方案，明确时间节点和责任人，力争彻底解决问题。

　　（三）提升工作效能。首先，进一步简化审批程序。特别是针对财政前置审批涉及的事项，提高审批效率，尽最大努力做好项目审批工作，为企业、群众排忧解难。其次，寓财政管理于服务。对企业办理各项财政手续进行服务指导和培训，提升服务对象的满意度。

　　（四）全面增强素质。继续深入开展“三严三实”教育活动，将“四讲四比”等特色教育活动常态化开展、有效化实施。推进法治财政建设，突出学习新《预算法》、国务院关于加强地方政府性债务和深化预算管理制度改革政策以及省委关于深化财税体制改革加快建立现代财政制度的实施意见，提高干部队伍的水平和能力。扎实开展“作风建设巩固年”活动，围绕公开财政行政权力和专项资金清单，优化服务环境，落实党风廉政建设主体责任，展现队伍新风貌。

　　（五）狠抓督查考核。将工作开展成效与目标责任制考核挂钩，加大督查力度，对在工作中敷衍了事、推诿不办、群众满意度低的，追究有关人员的责任；对在考核中发现的因违纪违规造成不良影响或后果的责任人严肃处理。

　　四、对加强干部队伍建设的思考和建议

　　一要加强思想作风建设。通过建立和完善思想政治工作责任制、思想动态分析制、重大情况报告制以及定期召开思想状况分析会、谈心会、调研会，组织专题学习，开展党团活动，使全体党员干部深化为民服务宗旨，切实做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。

　　二要进一步明确工作职责。按照工作职责，明确工作岗位责任，以岗设人、责任到人，完善工作纪律制度，建立职责清晰的工作机制。要针对每个工作岗位的工作内容制定具体的考评标准、科学的考评办法和有效的激励机制。

　　三要持续优化服务评比。根据工作职责及服务对象，围绕办事高效、优质温馨、务实勤政、严明公正、管理严格、快捷便民、作风亲民、群众满意等方面的内容，公开实际、实在、实用的服务承诺。广邀各级组织代表、人大代表、政协委员、普通群众等社会各界人士对干部队伍建设成效进行集中评议，并将评议结果记入干部管理档案作为奖惩、任用、评优评先的依据。

　　四要从严选拔监督管理干部。进一步完善用人机制，按照好干部的标准，坚持从改革发展主战场、维护稳定第一线、服务群众最前沿识别和选拔作风良好、踏实肯干、敢于担当、实绩突出的干部,不断端正干部作风、激发工作效能。坚持从严监督管理干部，严格落实领导干部个人有关事项报告、婚丧事宜报告、请销假等制度，严格落实经济责任审计相关制度，及时调整不胜任、不适宜现职和不称职干部。

　　五要严格执行责任追究制度。坚决查处干部上下班迟到早退、随意缺会、去向不明、擅自离岗等问题，对工作中大错没有、小错不断、弄虚作假、不负责任等行为严格予以问责。要把作风作为干部队伍建设的重中之重，对那些作风优良、业绩突出的干部给予奖励，予以重用；对不尽职责、碌碌无为、群众口碑差的干部予以警示和诫勉谈话，使能干事、会干事、干成事、不出事的干部真正得到提拔使用，营造风清气正的干部成长环境。

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篇四：调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究

　　

　　实行公务员平时考核的调研报告

　　调研报告：实行公务员平时考核情况调研报告

　　一、背景介绍

　　近年来，随着公务员队伍的不断扩大和职责的日益增加，对公务员的素质要求也越来越高。传统的政府考试只能评价候选人在一次性的笔试和面试中的表现，难以全面评价公务员的实际工作能力和综合素质。因此，在实行公务员平时考核的调研中，旨在探讨现行考核制度的适用性并提出改进建议。

　　二、调研目的与方法

　　调研目的：探讨实行公务员平时考核的现状和存在的问题，为改进公务员考核制度提供依据。

　　调研方法：1）文献资料分析：收集和分析相关法规政策、学术论文等文献资料；

　　2）问卷调查：设计和发放调查问卷，对公务员和考核负责人开展问卷调查；

　　3）深度访谈：选择部分公务员和考核负责人进行深度访谈，了解他们对平时考核的看法和建议。

　　三、调研结果

　　1.目前的平时考核制度

　　根据对相关法规政策的分析，目前在一线公务员中普遍实行平时考核制度，主要包括个人目标责任制、年度考核以及业绩考核等。这些考核方式主要以工作绩效为主要依据，以工作内容和工作效果为考核指标，但缺乏对公务员的综合素质和专业知识的评价。

　　2.考核结果的利用

　　调研发现，目前平时考核结果主要用于工资和晋升的参考，并且多数考核结果并未得到有效利用。一方面，因为考核结果过于单一，无法全面反映公务员的能力水平和工作贡献；另一方面，因为公务员工资体系和晋升机制存在局限性，考核结果并未真正起到激励和约束的作用。

　　3.存在的问题与建议

　　（1）考核指标不合理：应加大对公务员综合素质和职业能力的考核，逐渐过渡到以人才选拔和人才培养为导向的考核方式；

　　（2）考核结果利用不充分：应建立更加完善的激励和约束机制，将考核结果与奖惩、晋升挂钩，真正提高公务员的工作积极性和发展动力；

　　（3）考核程序不透明：应建立公开、公正、公平的考核程序，减少人为干预，增加考核的公信力和公正性；

　　（4）考核结果反馈不及时：应建立定期、全面的考核结果反馈机制，使公务员能够及时了解自己的表现并进行改进。

　　四、结论

　　通过对实行公务员平时考核的调研，我们发现目前的考核制度在一定程度上已经起到了作用，但仍然存在一些问题。在改进公务员考核制度时，应更加注重公务员的综合素质和职业能力，加强考核结果的利用和反馈，建立公开透明的考核程序，从而推动公务员队伍的进一步优化和提升。五、改进建议

　　1、制定科学合理的考核指标

　　平时考核的重点应该转移到对公务员综合素质和职业能力的考核上。除了工作成果和绩效，还应考虑公务员的能力提升、学习经历和专业背景等方面。可以制定一套科学的能力模型，将公务员的综合素质分为各个要素进行评价，并将其纳入考核指标体系中。

　　2、建立激励约束机制

　　考核结果应与奖惩、晋升挂钩，形成激励和约束机制。优秀的公务员可以享受相应的薪资待遇、晋升机会和培训资源，并得到更多的发展空间和职业发展机会；而绩效不佳的公务员则应受到相应的处罚和限制，以激励其提高工作能力和积极性。

　　3、建立公开公正的考核程序

　　建立公开、公正、公平的考核程序，减少人为干预，增加考核的透明度和公信力。应明确考核标准和流程，让参与考核的公务员明确自己的评价标准和考核内容，确保每一位公务员在同等条件下接受公正评价。

　　4、建立定期、全面的考核结果反馈机制

　　建立定期、全面的考核结果反馈机制，使公务员能够及时了解自己的表现并进行改进。考核结果应以明确的方式向公务员反馈，并为他们提供针对性的培训和发展机会，帮助他们不断提升自己的工作能力。

　　六、总结

　　实行公务员平时考核制度是提高公务员队伍综合素质和工作能力的一种有效手段。调研结果显示，目前的平时考核制度存在

　　着一些问题，如考核指标不合理、考核结果利用不充分、考核程序不透明等。针对这些问题，我们提出了一些改进建议，包括制定科学合理的考核指标、建立激励约束机制、建立公开公正的考核程序和建立定期全面的考核结果反馈机制等。通过这些改进措施，可以进一步优化和提升公务员队伍的素质，提高公务员的工作积极性和发展动力，为实现现代化国家治理能力和治理水平的提升做出贡献。

篇五：调研报告:以平时考核强化公务员队伍建设的探索研究

　　

　　公务员考核调研报告

　　考核是公务员管理中的重要环节，店铺为大家整理了一些公务员考核调研报告，希望对你有用!公务员考核调研报告篇1当前，机关干部队伍状况和业务工作所面临的形势、所处的环境都发生着深刻变化，中央、省委对加强干部平时考核，严格管理和科学评价干部提出了一系列新精神新要求。江苏省外办认真学习借鉴外交部及兄弟厅局的做法，从2013年10月开始在办机关实行平时考核。从试行情况看，平时考核体现了“看平时、看一贯、看人岗相适”的干部考核工作新要求，为办党组科学使用干部、加强办机关干部队伍规范化建设提供了重要依据，对充分调动机关公务员工作积极性起到了积极作用。

　　一、主要做法

　　如何调动机关公务员积极性，将繁琐、重复的机关事务如实记录;如何提高平时记录的主动性和真实性，解决好这两个问题，是开展平时考核的基础。按照客观公正、注重实绩、简便易行的原则，省外办采取自我考核与领导评价相结合、定性与定量相结合等方法，细化考核内容、规范考核方法、强化结果运用，逐渐摸索出一套符合外事工作实际的平时考核办法。

　　(一)实施分类考核，细化考核指标。针对不同职务层次人员合理确定不同考核项目，避免考核标准过于笼统、抽象，力求减少考核误差。对处室主要领导明确了“思想品德、工作实绩、组织领导、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等7项考核指标，对其他公务员明确了“思想品德、出勤情况、工作实绩、工作方法、沟通协调、遵守纪律、工作作风、群众基础”等8项考核指标。在此基础上，细化各项考核指标，按百分制确定分值，每一项考核指标均有“优、良、一般、较差”4个等级的参考要素，并对每个要素设立若干具体要求。在各项考核指标中，省外办将“工作实绩”的考核权重增加，突出“绩”在平时考核中的重要性，将考核重点放在公务员完成日常工作任务、阶段工作目标任务的情况上。另外，对处室主要领导增加“组织领导”考核指标，对其他公务员增加“出勤情况”考核指标，力求考核指标设置更加贴近不同类别公务员工作实际。

　　(二)建全考核体系，强化考核质量。为全面客观地考核每位公务员的日常工作，省外办通过个人周记录、处室月评价、人事部门季度分析的办法，建立了一套较为完备的考核体系，有效提高了考核质量。一是周记实。被考核人以工作周记的形式，填写《省外办机关公务员周工作记录表》，对上周工作任务完成情况进行登记，并进行自我评价，于每月底前将记录表报本处室主要领导。二是月评价。处室主要领导填写《省外办机关公务员平时考核月评价表》，对当月本处室公务员的德才表现及工作实绩逐人评价并交人事处，人事处将各处室考核结果报分管办领导审核。三是季分析。人事处对本季度各处室公务员考核情况进行统计分析，按百分制计算综合得分，并按综合得分高低在处室范围内对公务员进行排序，统计结果报办领导。

　　(三)注重结果运用，提高考核实效。注重平时考核结果的综合使用，是平时考核工作可持续发展的关键。省外办在使用平时考核结果上注意做到“三个挂钩”：一是将平时考核与年度考核挂钩。各处室年度考核时推荐优秀等次人选原则上优先考虑本处室平时考核排名前50%的公务员。二是将平时考核与干部选拔任用挂钩。选拔任用领导干部和干部晋升职务时，优先提升平时考核综合评价结果排名靠前的公务员。在今年开展的2名正处长轮岗和2名调研员选拔任用工作中，人事处专门调阅了6名推荐对象的平时考核结果，并结合年度考核与工作实绩后，确定了考察对象。三是将平时考核与干部培养锻炼及轮岗交流挂钩。依据平时考核、年度考核、任期考核等综合情况，科学合理制定机关公务员教育培训、轮岗交流等工作计划，注重优先安排平时考核实绩突出的同志参加培训。今年8月，省外办办选派的2名下基层挂职干部的平时考核成绩均在90分以上。

　　二、思考与体会

　　(一)将平时考核摆上更加突出的位置是今后公务员管理和干部人事工作的必然要求。指出，把好干部选用起来，需要科学有效的选人用

　　人机制。《公务员法》第34条规定：公务员的考核分为平时考核和定期考核。定期考核以平时考核为基础。修订后的《党政领导干部选拔任用工作条例》也对干部选拔任用工作进行了完善，要求注重发挥平时考核的作用。省外办通过对平时工作的日常量化管理，采取周记实、月评价、考核结果备案等多种考核评价方法形成相互印证、互为补充的工作模式，多方面、多角度了解考核对象的实际工作表现，努力改变了过去年底考核和干部选拔任用时的“一锤定音”的现象，较好贯彻落实了《公务员法》和中央关于干部工作的新要求，为提高干部评价工作质量摸索积累了新路径新经验。

　　(二)科学设置考核指标是开展平时考核的关键。科学规范地制定平时考核指标，有利于客观公正、准确及时地评价每个公务员的工作实绩。省外办在考核对象上，将处室领导和普通工作人员予以区分，设置不同的指标，取得了较好效果。如对普通工作人员设立“出勤情况”考核指标以来，办机关按时上下班制度的执行力明显加强。在考核内容上，注重从德、能、勤、绩、廉五个方面进行考核，重点考核工作实绩。在考核标准上，围绕每项工作任务，按量化指标进行，在“优、良、一般、较差”四个档次之间量化打分。考核标准设置难易适中、宽严得当，体现了合理性与激励性，确保考核工作落到实处。

　　(三)加强平时考核是提升公务员管理的必要途径。办机关工作人员按周如实填写工作记录，对每个阶段工作计划安排和目标任务完成情况进行回顾和总结，对未完成事项、任务的原因及下一步改进方向等情况做到心中有数，防止和减少了工作中的错、忘、漏现象。处室主要负责人对各岗位人员履行岗位职责、工作态度、工作成效等情况进行审核和评鉴，特别是对于重点工作加强监督指导，明确工作要求，起到了增进了解、掌握动态、推动工作的积极作用。通过将个人记实与领导评鉴有机结合，以分析个人工作实绩为基础，仔细鉴别个人在工作中所承担的角色和发挥的作用，并以分值量化，有效解决了机关干部队伍中“干与不干一个样、干多干少一个样、干好干差一个样”等问题。

　　三、存在问题及对策建议

　　前期实施平时考核取得了一些成效，但也存在一些困难和问题。一是机关人员参与平时考核工作的意识有待进一步加强。少数人员对考核工作的认识存在一定的误区，有的认为自己职级“到头”了，平时考核与己无关，积极性不高;有的填写工作记录不认真，习惯于记“流水帐”;有的同志嫌麻烦不愿意多写，个别平时无所事事的人堆砌文字搞“假大空”。二是少数处室贯彻平时考核工作的力度还不够大。个别处室认为考核工作是人事部门的事，对本处室人员《周工作记录》审核把关不够严格，对本处室人员的月评价还存在迁就照顾思想和吃“大锅饭”现象，有重形式、走过场的倾向。三是部分考核指标有待进一步细化。特别是目前考核工作实绩评价标准还比较笼统，尚未做到紧密结合各处室业务工作特点和不同人员岗位工作要求，未能有区别的科学设置考核指标。四是平时考核工作的激励机制有待进一步完善。对平时考核结果的使用力度还不大，与年度考核、职务晋升、评先表彰等直接挂钩的硬性规定不够，难以真正做到激励先进、鞭策后进。针对上述问题，建议采取以下措施进一步完善平时考核工作，使之真正成为全办公务员考核工作的重要抓手。

　　(一)科学制定平时考核的指标体系。将考核指标分为共性指标和个性指标两大类，共性指标包括思想品德、出勤情况、工作作风、工作方法、群众基础等内容，个性指标主要根据不同岗位特点，针对各处室人员工作分工，结合绩效考核目标任务，进一步细化“工作实绩”栏考核指标为若干个具体量化指标，使之更加客观、全面、准确地反映个人实绩表现，解决“考核工作实绩标准过于笼统”的问题。

　　(二)充分发挥处室在平时考核工作中的主体作用。大力推动各处室将平时考核作为处室日常管理的一个重要手段，充分发挥“周记录”在平时考核中的作用，督促处室人员及时、认真填写，并结合个人分工进行检查，将检查结果作为考核评价和处室建设的重要依据。对平时考核中在本处室连续处于末位的同志，处室主要负责人要采取提醒式谈话、警醒式谈话等方法，进行批评教育。

　　(三)建立落实考核结果的运用体系。人事部门要加强对全体人员平时考核结果的综合运用，推动平时考核与年度考核、绩效考核有机结

　　合，绩效考评时充分考虑平时考核成绩，并大幅提高平时考核结果在年度考核评优工作中的权重，实现考核工作由年底的“一次考”为平时的“月月考”;推动平时考核与干部选拔任用挂钩，将平时考核成绩作为干部选拔任用考察的重要参考，平时考核分值处于全办末位的同志不得作为干部选拔任用的考察人选。同时，有针对性地做好监督、管理和培训工作，着力改变重提拔使用、轻日常管理的现象。

　　(四)努力营造参与考核的舆论环境。要利用干部大会、办公会、处务会、内部局域网等时机和平台积极进行宣传引导，坚持强调平时考核工作是做好新形势下干部人事工作的具体要求、是加强办机关干部队伍建设的重要手段、是促进个人提高自身素质的有效途径，努力消除办机关少数人员对于平时考核工作的抵触情绪，促使广大干部职工更加积极、主动参与到考核工作中来。

　　公务员考核调研报告篇2一、当前我县公务员考核工作存在的几个问题

　　(一)对公务员考核工作重视不够。一是考核工作流于形式。目前我县一些单位领导，对考核的意义和作用认识不到位，没有把“管人”的工作作为开展好各项工作的基础和前提条件来抓，把“管人”和“管事”绝然分开，或者重“管事”轻“管人”，没有做到两者的有机结合，对考核工作重视不够。有的认为考核工作年年搞，年年都是一个样，公务员考核工作走过场，应付了事。二是不严格按规定进行考核。一些单位对公务员的管理碍于情面，搞一团和气，工作认真与否，任务完成得多少，职责履行得好坏都不去评定，只要不严重违纪违法都给称职;一些单位没有认真学习公务员考核的相关规定，对本单位的违纪人员不按规定进行年度考核，评定等次仍然给予优秀、称职或合格，做好人把最终的评定推到组织人社部门;一些单位已有人受到处罚不能参加年度考核，单位还继续对其进行考核，并给予称职以上评价;一些单位优秀等次人员的确定个别领导说了算，致使单位的大部分人员认为工作做得好不好都无所谓，反正都不会得优秀，在一定程度上打击了公务员工作的积极性，造成这部分人员对考核工作抱着敷衍了事的态度，甚至有些人都不愿参加年度考核。凡此种种，不一而

　　足。由于认识不足、重视不够，影响了考核工作的正常开展，从而影响了公务员考核的全面、客观、公正性，失去了考核工作的意义。

　　(二)公务员考核量化不足，可操作性不强。现行的公务员考核规定把公务员考核分为平时考核和定期考核，在大方向上明确了平时考核的内容，但没有对平时考核和定期考核进行深入细化、量化。这容易存在一些单位平时忙于工作，不愿意花费过多精力对平时考核和定期考核进行细化、量化，容易忽略平时考核，定期考核时一些单位只安排写个人总结、办公室代写领导评语，或者再加个简单的民主测评，就完成了对公务员的年度考核，对日常工作任务、阶段工作目标情况以及出勤情况等可细化、量化的内容只凭印象确定考核等次，甚至有些单位不进行考核，优秀等次人员直接由领导确定。公务员考核基本无从考起，平时考核、定期考核多数流于形式，这就难以保证公务员考核结果的准确性、客观性和科学性。

　　(三)公务员考核内容没有进行具体化。公务员考核规定的考核内容为德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。考核规定中只对德、能、勤、绩、廉方面的考核内容进行了定性说明，没有细化、具体化、针对性，对各考核结果等次的评判标准也只进行了定性说明，没有更为具体化、指标化的评判标准，难以把握。我国现行的公务员是按照公务员职位的性质、特点和管理需要来分为不同职位类别的，应根据不同职位类别的公务员各自的工作职责、工作性质、工作要求，对公务员的考核内容进行有针对性的具体化、细化，更能使考核客观、准确。

　　二、完善公务员考核工作的对策

　　针对我县当前公务员考核存在的问题，为促进公务员忠于职守，认真履行工作职责，有效防止庸、懒、散、慢现象发生，切实提高公务员的工作积极性，提高工作效率，对我县完善公务员考核工作作如下几点思考和探索：

　　(一)提高对公务员考核工作的认识

　　把公务员的考核工作作为干部管理的重要内容来抓，力图通过全面系统的科学谋划，研究制定出切合我县实际的具体操作办法，以科学的考核办法统揽公务员管理的全过程，使考核成为评价和衡量公务

　　员各方面表现和工作业绩的手段。各单位领导及公务员要以有效的载体加大对公务员考核规定的学习和宣传力度，将公务员考核的重要性弄懂弄通，特别是要认识到它作为评价公务员的重要手段、与个人切身利益相关，使考核工作成为公务员人人重视个个参与的自觉行动。组织、人社、考核单位要严格按照相关规定对年度考核工作进行严格把关，让单位、公务员对考核引起高度重视，在行动上认真做好公务员考核工作。

　　(二)推行“两定两考”公务员考核办法

　　“两定两考”即：定职责、定任务，绩效考核、年度考核。“两定两考”要求公务员先明确职责、确定任务，之后再根据所确定的工作职责、当年目标任务来进行绩效考核、年度考核，形成了衔接相扣的考核办法，既细化了考核依据，又量化了考核指标，既全面涵盖了所有的考核要素，又简便易行、可操作性强，能有效地推进公务员考核的全面、科学、客观、准确、可行、有效。

　　一是“两定两考”考核办法注重明确考核依据，增强了考核的科学性、规范性、合理性

　　公务员考核规定：对公务员的考核，以公务员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据。可以说做好确定职责、明确任务是公务员考核工作的基础环节，是做好考核工作的第一步。“两定两考”考核办法就抓住了公务员所在职位承担的职责和任务这一基本依据。“两定两考”考核办法首先要求公务员定职责、定任务，根据每个公务员所在岗位当年的职责和目标任务，由单位和公务员在年初时有针对性的确定公务员的考核内容和标准并进行细化、量化、指标化，让考核工作能针对每个公务员个体有内容可考，从而可以检查公务员工作是否尽职尽责，了解公务员年内履行岗位职责和完成任务的数量、质量情况，以及未完成的工作和工作失误情况，对提高干部职工责任意识，激励公务员提升工作业绩，促进单位工作目标任务的完成有着积极的推动作用。同时，通过年初时公务员参与制定岗位职责、确定任务目标，能使公务员进行自我定位，加深工作责任感，在工作上产生压力和动力，有效推进机关的效能建设。

　　首先，定职责。根据干部职工所在工作岗位具体明确每个干部职工的职责。定职责的内容应包括：岗位职责、中心工作职责、协助配合工作职责。岗位职责：根据干部职工的工作岗位，结合单位“三定”方案中干部职工所在内设机构职责及上级或本单位所规定的职责逐条确定的干部职工岗位职责，出现职责交叉的要标明干部职工属牵头(主抓)还是配合人员。中心工作职责：县委、政府、本单位在开展中心工作和阶段性、临时性工作时干部职工所承担的工作职责。协助配合工作职责：干部职工所在岗位协助配合本单位其他岗位开展工作应尽的工作职责。

　　其次，定任务。按照全面科学、实事求是、按岗设定、合理量化的原则制定干部职工所在岗位的年度工作目标任务。定任务的内容包括：岗位工作任务、中心工作任务、协助配合工作任务。岗位工作任务：根据干部职工岗位职责，逐条确定的干部职工年度工作任务。有具体指标的需进行量化。中心工作任务：县委、政府、本单位分配给干部职工的中心工作任务;领导临时交办的其他工作任务。协助配合工作任务：干部职工所在岗位需要配合其他岗位完成的工作任务。

　　二是“两定两考”考核办法注重对考核指标的量化、具体化，增强了考核的可操作性

　　公务员考核要全面考核公务员德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。“两定两考”考核办法根据干部职工确定的职责、任务，将德、能、勤、绩、廉五个方面的考核内容实行绩效考核，绩效考核根据定职责、定任务的内容，遵循公平公正、注重实绩、群众公认原则，对考核内容指标化、具体化、数量化，考核实行记分定等次制，实行“基础分+加扣分”考核方式，考核项目分为基础分项目和加扣分项目，能增强考核标准中定性与定量的结合，既突出重点考核工作实绩，又可提高考核的可操作性。考核实行记分定等次制，直接以考核分数定等次，容易掌握，便于分出等次，在很大程度上能确保考核过程和结果的客观、准确、公平、公正，同时也在一定程度上增强了公务员的危机意识，促进公务员踏实完成任务。公务员的宗旨就是为人民服务，公务员工作完成的好坏，是以人民群众满意不满意为标准的。

　　“两定

　　两考”考核办法在绩效考核部分增加了领导评价、群众满意度内容，既体现了对公务员考核的全面深入，也让民意成为公务员考核的重要标准，丰富了公务员考核的内容，增强了公务员考核的真实性、科学性、广泛性、合理性。

　　绩效考核基础分项目以干部职工制定的职责任务完成情况为考核依据，分为工作实绩、领导评价、工作满意度三部分，以工作实绩考核为主，三项考核内容均明确一定分值，实行记分制。工作实绩包括：履行岗位职责情况、工作任务完成情况，考核时对照确定的职责内容、工作任务，逐项考核干部职工履职情况、工作任务完成情况，进行扣分。领导评价：领导评价由干部职工所在内设机构负责人、单位分管领导、单位主要领导从履职情况、工作完成情况、个人综合能力表现、工作作风等方面对干部职工进行的综合评价，评价实行记分制。工作满意度：工作满意度由干部职工民主测评和服务对象满意度评价两部分组成。干部职工民主测评由所在单位全体干部职工(至少三分之二以上)从德、能、勤、绩、廉等五方面对每个干部职工进行工作满意度民主测评。服务对象满意度评价由服务对象从工作执行力、工作效率、工作态度、工作作风等方面对干部职工进行综合评价。

　　绩效考核加扣分项目从奖、惩两方面列出予以相应加扣分的不同情形并明确加扣分标准。绩效考核等次的确定根据得分情况分为优秀、良好、及格、不及格四个等次。

　　三是“两定两考”考核办法内容衔接环扣，能推进年度考核的客观、准确

　　“两定两考”考核办法中的年度考核以绩效考核结果为基本依据，按照公务员考核规定程序对干部职工进行全面考核。在定职责、定任务、绩效考核的基础上进行年度考核，一环扣一环，可使年度考核的考核依据较为全面、充分、真实、公正，在一程度上能引起公务员的重视，能有效推进年度考核的客观、准确，激发公务员工作积极性、主动性。

　　公务员考核调研报告篇3一、我市公务员考核工作的现状

　　总的来看，我市公务员考核工作发展是健康的，考核的内容、标准、程序、优秀比例的掌握，考核结果的利用等，能按照省、市的有关要求操作。各部门在考核工作的方式、方法上，也作了一些有益的探索。

　　(一)领导重视，摆上位置。提高认识、统一思想是搞好考核工作的重要前提和保证。全市在经过多年考核实践的基础上，在贯彻实施公务员法和落实国家、省、市有关考核工作政策规定的过程中，在认真总结分析考核工作的经验教训中，我们越来越清楚的认识到考核工作的重要性。考核工作是公务员管理的重要环节，是检验公务员履职情况的重要依据，是单位、部门管理工作的重要体现，是促进机关作风效能建设和公务员队伍建设的重要抓手。在提高认识的基础上，各部门领导和组织人事部门把搞好考核工作放上重要位置，认真组织，程序规范，落实措施，坚持考核质量，扩大考核效果。许多单位的主要领导重视考核工作，能亲自动员部署，抓好每个环节的措施落实。

　　(二)建立制度，规范考核。建立制度是规范考核工作，提高考核效果的重要措施。《公务员考核规定(试行)》和《省公务员考核实施办法》的出台，为全市考核工作制度化、规范化奠定了基础。多年来的实践探索，逐步使大家认识到，任何工作仅有制度框架，如果没有针对性的具体措施和操作方法，就难以坚持和奏效。对此，许多机关部门结合自身的工作性质、特点，研究出台切合自身实际的考核制度和考核办法。如药监局制订了《量化评分细则》，对考核对象、考核内容和标准、考核程序、考核结果使用、几类特殊人员考核等次的确定等方面作了进一步的明确。市环保局把平时的考核和年度考核紧密的联系起来，把每个公务员的工作业绩、工作作风和日常管理等情况以量化的方式进行评分，使年度考核成为促进工作、服务管理的重要抓手。市建委在年终对基层工作目标考评的同时，一起对公务员进行考核，使考核工作更具有目标性和针对性。考核指标量化细化，考核措施注重科学性和可操作性，促进了考核工作的制度化、规范化，使考核工作收到了较好的效果。

　　(三)定性定量相结合，增强考核的科学性。许多单位在考核实践中，顺应形势发展变化，不断创新考核的方式方法，使考核工作常抓常新，具有活力。如有的单位在定量考核的基础上，将民主测评、民意测验引入考核之中，在不违背考核程序和基本方法的前提下，个人述职述廉结束后，增加民主测评或民意测验这一程序;有的在确定公务员考核等次上，广泛听取群众意见，既发扬了民主，提高了群众参与考核的程度，又便于领导掌握公务员的全面情况，群众公认程度。市公用局在年终考核中，让基层工作人员对机关干部进行测评，扩大了参与民主测评的范围，广泛听取了基层的意见。民主测评、民意测验的引入，拓展了考核工作视角，使考核工作更全面、更科学。

　　二、我市公务员考核工作存在的主要问题

　　全市的考核工作在各级领导的重视及组织人事部门的认真组织下，考核工作越来越制度化、规范化。但是，公务员考核工作还存在着一些不尽人意的地方，单位之间的差异较大，这些都影响了考核效能的发挥。

　　(一)是认识上还不到位。个别单位的领导和少数公务员，对考核工作意义的认识未完全到位。有的认为考核工作年年搞，年年都是老一套，少数单位对考核工作的形式、方法缺乏创新，满足于依葫芦画瓢，考核中只图形式不求实效;有的把考核工作当作是负担。认识上的偏差影响了考核工作的质量。

　　(二)是考核指标体系不完备。目前大多数单位没有制订适合自身职能和特点的细化、量化考核指标体系，公务员考核仍然停留在自我总结、定性考核阶段。定性考核是一种比较模糊的评价方法，印象和人为因素很大，容易影响考核结果的客观、公正。

　　(三)是考核标准掌握不严格。从近三年考核等次分析，全市基本称职、不称职等次的比例极低，约占到参加考核人数的0.09%;事实上高比例的称职以上等次并不能与高素质的公务员队伍之间简单地划上等号。有的领导经常埋怨对公务员管理缺乏措施和手段，公务员之间忙闲不一，工作推诿，公务员能进不能出，能上不能下等问题长期得不到有效解决;但又不运用公务员行为规范、纪律、辞退、考核等法律法规，实施严格管理，以制度和规定来约束公务员的行为。特别是在对

　　待违纪公务员的处理和确定考核等次上，心慈手软，抱着息事宁人的态度，大事化小，小事化了，该处分的不处分，该定基本称职、不称职的放宽确定等次的标准。有的单位为达到回避矛盾的目的，在确定公务员考核等次时完全依赖民主测评的结果，有的甚至以无记名投票的形式确定优秀等次，这种不以工作实绩为基础，仅凭测评结果确定考核等次的简单化做法，缺乏客观性和公正性。由于少数单位掌握的标准不严格，采用的方法具有随意性，挫伤了认真做事的公务员的工作积极性，也影响了考核工作的严肃性。

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