2024年度医院人才队伍建设实施方案(7篇)

篇一：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　医院人才培养方案实施方案

　　一、方案背景

　　随着社会的发展和人民生活水平的提高，人们对医疗服务的需求也越来越高。为了满足人民对优质医疗资源的需求，医院人才培养显得尤为重要。为此，制定并实施____年医院人才培养方案，以提高医院人才队伍的专业素质和能力水平,为社会提供更好的医疗服务。

　　二、培养目标

　　1.培养一支高素质、专业化的医院管理团队，能够熟练运用现代管理理念和方法，提高医院的运行效率和服务质量。

　　2.培养一批高水平的医学专家和临床执业人员，具备丰富的临床经验和独立处理各类疾病的能力。

　　3.培养一支合格的医疗技术人员队伍，熟练掌握各类医疗技术和操作规范，提高医疗服务的科技含量。

　　三、培养内容和方式

　　1.医院管理团队培养：

　　1.1建立健全医院管理培训体系，包括领导力、团队协作、决策能力等方面的培训。

　　1.2鼓励管理人员参加业内外专业培训和学术交流，增强管理能力和专业知识水平。

　　1.3实行导师制度，通过指导和培养，加快管理人员的成长速度。

　　2.医学专家和临床执业人员培养：

　　2.1加强临床实践教学，提供真实的临床环境和临床操作机会。

　　2.2建立师徒制度，由资深医学专家担任临床执业人员的指导，传授丰富的临床经验和专业知识。

　　2.3加强临床技能培训，包括各类手术技能和急救技能的培训。

　　3.医疗技术人员培养：

　　3.1定期举办医疗技术操作规范培训，提高医疗技术人员的操作技能和规范意识。

　　3.2加强学历教育，提高医疗技术人员的专业素质。

　　3.3鼓励医疗技术人员参加技能竞赛和学术交流，提高专业水平。

　　四、培养保障措施

　　1.资金保障：医院应加大对人才培养投入，提供经费支持培训和学习相关费用。

　　2.奖励机制：建立激励机制，通过奖励和荣誉表彰，激励医院人才的学习和发展。

　　3.外部资源支持：积极与高校、科研机构等合作，引进外部专家参与人才培养。

　　五、培训成果评估与调整

　　1.建立培训成果评估体系，对参与培训的人员进行评估，评价培训效果。

　　2.根据评估结果对培训方案进行调整和优化，以适应医院发展和人才需求的变化。

　　六、实施时间表

　　本方案自正式通过之日起实施，具体时间表如下：

　　1月份：制定方案，确定目标和内容。

　　2-3月份：建立医院培训体系，组织开展医院管理团队培养。

　　4-6月份：组织开展医学专家和临床执业人员培养。

　　7-9月份：组织开展医疗技术人员培养。

　　10-12月份：进行培训成果评估和调整。

　　通过实施上述方案，医院将能够提高医疗人才的专业水平和综合能力，为社会提供更好的医疗服务，满足人民群众对医疗服务的需求。

　　医院人才培养方案实施方案（2）人才培养方案

　　一、专业名称

　　文秘专业

　　二、教育类型及学历层次

　　高职高专，大学专科。

　　三、招生对象：

　　招收普通高中毕业生。

　　四、学制

　　基本修业年限为___年。

　　五、人才需求与培养目标分析

　　（一）人才需求分析

　　社会需求是文秘人才培养目标的依据为了确保秘书专业人才培养目标符合社___需，首先，要通过各种途径对人才需求市场进行广泛的调研。在调研的基础上，通过成立的专业建设指导委员会认真讨论，确定秘书高等职业人才培养目标：以中小企业、商务公司就业为导向，将商务技能作为专业特色及专业方向，强化培养学生的商务技能，以适应就业市场需要。随着我国市场经济的不断发展，极大小小的公司不断涌现，秘书逐渐成为炙手可热的职位。以往只负责抄抄写写，往往给人“花瓶”印象的秘书，如今其工作已被划分到行政管理范畴，主要是帮助经理分担日常事务，职责涉及文档信息管理、会议和约会的安排、一些商务往来函电的起草处理以及内部和外部的沟通等各方面，已经成为一个公司、单位不可或缺的职位。其需求在招聘排行榜上的位置不断前移。目前，我国秘书从业人员约___万人。秘书逐渐成为一种地位日益提高的职业。根据原人事部人才市场公共信息网公布的近几年全国部分人才市场供求情况数据进行分析，可以看出：不管是招聘数量的排名，还是求职数量的排名，文秘职位的招聘都呈现出上升的趋势，而且，文秘专业的供求比较稳定，在以后相当长的一段时间里，文秘仍将是个热门职业。

　　（二）职业岗位分析

　　文秘岗位主要涉及以下几个方面的工作。

篇二：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　医院人才培养方案实施方案

　　实施方案

　　一、培养方案目标

　　1.提高医院人才培养的质量和效率，以适应新时代医疗环境和患者需求的变化；

　　2.培养具有良好职业素养和专业技能的医护人员，增强其综合素质；

　　3.建设具有国际竞争力的医院人才队伍，为医院的持续发展提供人力资源保障。

　　二、培养方案内容

　　1.人才培养目标明确

　　根据不同岗位和职业的要求，确定不同层次和不同专业人才的培养目标。对于医生和护士等核心岗位，要注重其专业知识和技能的培养，并在此基础上加强其人文素养和沟通能力。对于管理人员和科研人员等非临床岗位，要注重其管理和科研能力的培养，同时也要关注其专业知识和技能的提升。

　　2.建立完善的教育培训体系

　　针对不同需求的人员，制定相应的培训计划和教育方案。建立定期的培训机制，包括岗前培训、在职培训和职业发展培训。培训内容包括专业知识、技能培养、临床实践、人文素养等方面。通过内部培训、外部培训、远程教育等多种方式，满足不同人员的培训需求。

　　3.提供培训资源支持

　　建立专业师资队伍，包括医院内的专家、专业教师和行业顾问等。借助外部专家和教育机构的力量，提供优质的培训资源和支持。同时，通过购买教育软件和设备，建设模拟实训中心和实验室，提供临床实践和技能培训的场所和设备。

　　4.职称评定和职业发展机制

　　建立科学公正的职称评定机制，根据人员的专业水平、工作业绩和发展潜力，评定相应的职称和职级。同时，完善职业发展机制，为医护人员提供晋升和职业发展的机会。鼓励医护人员积极参与科研和学术交流活动，提升其专业水平和知名度。

　　5.建立学习和创新氛围

　　鼓励医护人员参与学术研究和学习活动，提高其继续教育意识和能力。建立医院内部的学术交流平台，定期组织学术会议、讲座和研讨会等活动。鼓励医护人员参与科研项目和临床研究，提供相应的支持和奖励。同时，加强对新技术和新业务的培训和推广，鼓励医院内部的创新和改进。

　　三、实施步骤

　　1.制定培养方案的时间表和计划

　　根据医院的实际情况和发展目标，制定医院人才培养方案的时间表和计划。明确培养目标、培训内容、培训时间和培训方式等。

　　2.建立培养方案的组织机构和责任人

　　设立医院人才培养工作的组织机构，明确培养方案的执行者和责任人。建立相应的管理制度和工作流程，确保培养方案的顺利实施。

　　3.确定培养方案的实施细节和运行机制

　　明确培养方案的实施细节，包括培训计划的制定、师资队伍的建设、培训资源的供给等。建立培养方案的运行机制，包括培训管理、成果评估和后续跟踪等。

　　4.宣传和推广培养方案

　　通过内部宣传和外部广告，增加医护人员对培养方案的了解和认同。推动培养方案的广泛应用，并收集医护人员的意见和反馈，根据实际情况进行调整和改进。

　　5.定期评估和总结培养方案的效果

　　定期对培养方案的执行情况和效果进行评估和总结。根据评估结果，对培养方案进行调整和改进，以提高其实施效果和培养质量。

　　四、预期效果

　　1.提高医护人员的专业水平和技能素质，提高医院的服务水平和竞争力；

　　2.增强医护人员的综合素质和职业道德，提高患者满意度和医院美誉度；

　　3.培养一批具有国际竞争力的医学科研人员和管理人才，提升医院的科研和管理水平；

　　4.构建一个有序、高效的医院人才培养体系，为医院的发展提供源源不断的人才支持。

　　总结：医院人才培养方案的实施需要明确培养目标、建立完善的教育培训体系、提供培训资源支持、建立学习和创新氛围等。通过制定时间表和计划、建立组织机构和责任人、确定实施细节和运行机制、宣传和推广培养方案、定期评估和总结培养方案的效果，可以达到提高医院人才培养质量和效率的目标，为医院的发展提供人力资源保障。

篇三：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　医院人才建设实施方案

　　一、背景。

　　医院是人民群众健康的守护者，而医院人才的建设是医院发展的关键。随着医疗技术的不断更新和医疗需求的增加，医院人才的培养和引进变得尤为重要。因此，制定医院人才建设实施方案，对于提升医院整体实力，提高医疗服务质量具有重要意义。

　　二、目标。

　　1.建立多层次、多渠道的人才引进机制，确保医院各项工作的顺利开展；

　　2.加强对现有医务人员的培训和提升，提高医疗服务水平；

　　3.构建人性化、激励机制，吸引优秀人才留在医院。

　　三、具体措施。

　　1.完善人才引进机制，建立人才库，开展定期招聘和校园宣讲会，吸引高层次、高素质的医务人才加入医院；

　　2.加强对现有医务人员的培训，组织临床技能培训、学术交流等活动，提高医务人员的专业水平；

　　3.设立医疗技术创新奖励机制，鼓励医务人员在医疗技术、临床研究等方面进行创新，提升医院的学术声誉和医疗水平；

　　4.加强医务人员的职业发展规划，为医务人员提供晋升通道和发展空间，激励医务人员发挥个人专长，为医院发展贡献力量；

　　5.加强对医务人员的关怀，建立健全的医务人员福利制度，提高医务人员的工作积极性和归属感。

　　四、预期效果。

　　1.医院人才队伍结构更加合理，医疗服务能力得到提升；

　　2.医院的学术水平和科研能力得到提高，医院的学术声誉不断提升；

　　3.医务人员的工作积极性和创新意识得到增强，医院整体氛围更加融洽；

　　4.医院的综合实力得到提升，为医院的长期发展奠定坚实基础。

　　五、总结。

　　医院人才建设实施方案的制定和执行，对于医院的长远发展具有重要意义。通过多方面的措施，吸引优秀人才加入医院，提高医务人员的整体素质，将有力推动医院的发展，提升医院的整体实力，为人民群众提供更优质的医疗服务。希望全体医务人员能够共同努力，为医院的建设和发展贡献自己的力量。

篇四：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　医院人才培养工作实施方案

　　一、背景

　　医院人才培养是保障医院良好运转和提高医疗服务质量的重要环节。随着医疗技术的迅速发展和医疗需求的增加，医院迫切需要培养一支高素质、专业化、能适应现代医疗需求的医疗团队。为此，制定和实施一套全面科学的医院人才培养工作方案势在必行。

　　二、目标

　　1.培养高素质医疗团队，提高医疗服务质量。

　　2.培养专业化医护人员，满足医疗技术更新换代的要求。

　　3.培养医院管理人才，提高管理水平，推动医院发展。

　　4.建立科学规范的培养机制，实现人才培养的可持续发展。

　　三、实施方法

　　1.培养计划的制定：根据医院的需求和人才供给的情况，制定医院人才培养计划，并进行动态调整。计划应包括培养目标、培养内容、培养时间、培养对象等方面的内容。

　　2.课程设置和教材编写：根据培养计划的要求，制定相应的课程设置和教材编写方案。课程设置应包括基础知识培训、专业知识培训、技术操作培训、管理能力培训等内容。

　　3.培养方法和手段：采取多种培养方法和手段，如面授形式、实践操作、模拟训练、临床实习等，确保培养效果。注重理论与实践相结合，培养学生的实际操作能力和解决问题的能力。

　　4.师资队伍建设：建立一支高素质的师资队伍，包括教授、副教授、讲师等级别。引进优秀的教师，提供良好的培训和发展机会，提高教师的教学水平和科研能力。

　　5.实践教学基地建设：投资建设实践教学基地，提供学生实践、实习的场所。与相关医疗机构合作，提供实际的医疗服务环境，供学生进行实习和实践操作。

　　6.考核评估机制：建立科学规范的考核评估机制，对学生的学习情况和培养效果进行评估。根据评估结果，对培养计划进行调整，确保培养过程的质量和效果。

　　7.培养质量监控和改进：建立培养质量监控机制，及时发现问题，采取措施进行改进。定期进行教师培训和学生满意度调查，了解培养工作的效果和学生的需求，进一步提高培养工作的质量。

　　四、预期成果

　　通过实施医院人才培养工作实施方案，预计可以达到以下成果：

　　1.医院人才队伍的整体素质得到提升，医疗服务质量得到提高。

　　2.医院医疗团队的专业化水平得到提高，能够满足医院技术更新换代的要求。

　　3.医院管理团队的管理水平得到提高，能够推动医院的发展。

　　4.建立科学规范的人才培养机制，实现人才培养的可持续发展。

　　五、实施计划

　　1.培养计划的制定：预计在3个月内制定完毕。

　　2.课程设置和教材编写：预计在2个月内完成。

　　3.师资队伍建设：预计在6个月内建立一支高素质的师资队伍。

　　4.实践教学基地建设：预计在1年内投资建设实践教学基地。

　　5.考核评估机制的建立：预计在3个月内建立完毕。

　　6.培养质量监控和改进：建立起后，每半年进行一次评估和改进。

　　六、总结

　　医院人才培养工作是医院发展的基础，也是保障医疗服务质量的关键。通过制定和实施医院人才培养工作实施方案，可以提高医疗团队的素质，满足医院发展的需求。同时，建立科学规范的人才培养机制，使人才培养工作能够持续发展。这对医院的可持续发展和提高医疗服务质量具有重要意义。

篇五：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　4篇医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划

　　医院人才培养规划队伍梯队建设培育工作实施方案计划

　　第一部分：培养目标确定

　　1.确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。

　　2.根据医院现有人才队伍情况和未来发展需求，确定需要培养的专业和岗位。

　　第二部分：梯队建设规划

　　1.综合梯队建设规划：制定从初级岗位到高级管理岗位的梯队建设规划，确保人才队伍稳定有序发展。

　　2.科室梯队建设规划：根据不同科室的特点和需求，制定科室梯队建设规划，确保各科室人才储备充足。

　　第三部分：培育计划制定

　　1.制定人才培养计划：对于已有人才，制定个人培养计划，明确培养目标、培养内容和培养方式。

　　2.制定新人培养计划：针对新员工，制定入职培训计划，辅助新员工尽快适应工作环境并提升能力。

　　第四部分：培育工作实施

　　1.内部培训：根据培育计划，组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。

　　2.外部培训：组织员工参加外部培训课程，提升其专业技能和管理能力。

　　3.专业交流：促进医院内部不同科室之间的专业交流和技能分享，提升整体团队的专业水平。

　　4.岗位轮岗：定期组织员工进行跨岗位轮岗，提升其全面能力和适应能力。

　　5.外部实习：与其他医疗机构合作，推动员工参与外部实习，扩大其行业视野和经验积累。

　　第五部分：评估与优化

　　1.制定评估指标：建立人才培养评估体系，制定评估指标，评估培养计划的效果。

　　2.定期评估与调整：定期对培养计划进行评估，根据评估结果进行调整和优化，确保培养计划的有效性。

　　第六部分：总结与反馈

　　1.定期总结：定期对梯队建设和培育工作进行总结，总结经验和教训，为下一阶段工作提供参考。

　　2.提供反馈：根据评估结果，向员工提供反馈，帮助他们了解自身发展情况，并提供进一步的培训和支持。

　　通过以上的实施方案计划，医院可以有效地培养和发展人才梯队，保证医院的可持续发展，提供更好的医疗服务。第一部分：培养目标确定

　　1.确定医院的发展战略和目标，明确需要培养的各级人才梯队。

　　在医院人才培养的规划中，首先要明确医院的发展战略和目标。这将有助于确定需要培养的各级人才梯队。例如，如果医院的发展重点是提高临床质量和服务水平，则需要培养一支专业技术过硬的临床团队；如果医院的发展重点是研究与创新，那么需要培养一支高水平的科研团队。

　　2.根据医院现有人才队伍情况和未来发展需求，确定需要培养的专业和岗位。

　　在确定医院需要培养的专业和岗位时，需要综合考虑医院现有人才队伍情况和未来发展需求。通过对人才队伍现状的分析，可以识别出目前的短板和缺口，了解需要培养的专业和岗位。同时，还需要根据医院未来的发展需求，预测未来可能出现的人才需求，提前进行培养规划。

　　第二部分：梯队建设规划

　　1.综合梯队建设规划：制定从初级岗位到高级管理岗位的梯队建设规划，确保人才队伍稳定有序发展。

　　在建设医院人才梯队时，需要从初级岗位开始进行培养，逐级提升，确保人才梯队的稳定有序发展。根据不同岗位职责和要求，制定相应的培养计划，包括培训、考核和晋升等机制，鼓励员工在各级岗位上不断成长和发展。

　　2.科室梯队建设规划：根据不同科室的特点和需求，制定科室

　　梯队建设规划，确保各科室人才储备充足。

　　不同科室的特点和需求是不同的，因此需要根据科室的具体情况，制定相应的梯队建设规划。例如，对于重症医学科，可能需要培养大量的重症医学专业人才；而对于外科专科，可能需要培养更多外科专家等。在制定科室梯队建设规划时，需要充分考虑科室的专业特点和未来发展需要，确保科室人才储备充足。

　　第三部分：培育计划制定

　　1.制定人才培养计划：对于已有人才，制定个人培养计划，明确培养目标、培养内容和培养方式。

　　在制定人才培养计划时，需要根据个人的特点和职责制定具体的培养目标，并明确培养内容和培养方式。例如，针对医生，可以制定培养目标为提高临床诊断和治疗能力，培养内容包括参与临床技能培训和临床轮岗，培养方式可以是通过病例讨论和师徒制等。

　　2.制定新人培养计划：针对新员工，制定入职培训计划，辅助新员工尽快适应工作环境并提升能力。

　　对于新员工的培养，需要制定相应的入职培训计划。入职培训计划可以包括医院概况、组织架构、工作流程以及岗位职责和要求等内容。通过入职培训，新员工可以更快地了解医院的情况、适应工作环境，并提前获得必要的技能和知识。

　　第四部分：培育工作实施

　　1.内部培训：根据培育计划，组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。

　　内部培训是医院人才培育的重要手段之一。根据培育计划，医院可以组织内部培训课程，覆盖各级别和不同岗位的员工。内部培训可以包括临床技能培训、职业素质培养、管理能力提升等方面的内容，通过培训提升员工的专业水平和综合能力。

　　2.外部培训：组织员工参加外部培训课程，提升其专业技能和管理能力。

　　除了内部培训，医院还可以组织员工参加外部培训课程。外部培训可以通过医学学术会议、专业培训机构等方式进行。通过外部培训，员工可以学习最新的医学知识和技术，提升专业技能。同时，还可以通过培训课程提升员工的管理能力和领导力，为以后的晋升和职业发展打下基础。

　　3.专业交流：促进医院内部不同科室之间的专业交流和技能分享，提升整体团队的专业水平。

　　专业交流是培养医院人才的重要方法之一。通过组织内部的专业交流会议、学术讲座、研讨会等，可以促进医院内不同科室之间的专业交流和技能分享。通过与专业人才的互动和交流，员工可以学习到更多的专业知识和经验，提升自己的专业水平。

　　4.岗位轮岗：定期组织员工进行跨岗位轮岗，提升其全面能力

　　和适应能力。

　　岗位轮岗是培养医院人才全面能力和适应能力的有效途径之一。通过定期组织员工进行跨岗位轮岗，可以提升员工的工作能力和适应能力，培养他们在不同岗位上的胜任能力。岗位轮岗可以帮助员工了解不同领域的工作要求和特点，提高他们的综合素质。

　　5.外部实习：与其他医疗机构合作，推动员工参与外部实习，扩大其行业视野和经验积累。

　　外部实习可以帮助员工扩大其行业视野和增加实践经验。医院可以与其他医疗机构合作，为员工提供外部实习的机会，并通过实习获得更广阔的学习和成长空间。外部实习可以帮助员工学习到其他医疗机构先进的管理经验和技术，为医院的发展提供新的思路和动力。

　　第五部分：评估与优化

　　1.制定评估指标：建立人才培养评估体系，制定评估指标，评估培养计划的效果。

　　在进行人才培养的过程中，需要建立一套科学有效的评估体系，评估培养计划的效果。制定评估指标，对培养计划进行定量和定性的评估，评估包括员工专业技能、业绩表现、职业发展等方面的情况，以便及时发现问题和进行调整。

　　2.定期评估与调整：定期对培养计划进行评估，根据评估结果

　　进行调整和优化，确保人才培养计划的有效性。

　　定期评估是医院人才培养的重要环节之一。通过定期评估，可以及时发现培养计划中存在的问题和不足，并进行相应的调整和优化。评估的结果可以作为制定今后培养计划的参考，确保人才培养计划的有效性和持续推进。

　　第六部分：总结与反馈

　　1.定期总结：定期对梯队建设和培育工作进行总结，总结经验和教训，为下一阶段工作提供参考。

　　人才培养工作具有很强的时效性和复杂性，需要定期进行总结，总结培养工作的经验和教训。通过总结，医院可以发现培养工作中的不足和问题，并以此为基础，为下一阶段的工作制定更加科学合理的方案。

　　2.提供反馈：根据评估结果，向员工提供反馈，帮助他们了解自身发展情况，并提供进一步的培训和支持。

　　通过评估的结果，医院可以向员工提供反馈，帮助他们了解自身的发展情况，包括优势和不足之处。根据反馈结果，医院可以为员工提供进一步的培训和支持，帮助他们更好地发展自身的能力和职业生涯。

　　通过以上的实施方案计划，医院可以有效地培养和发展人才梯队，保证医院的可持续发展，提供更好的医疗服务。但是需要注意的是，医院人才培养是一个长期而复杂的过程，需要医院

　　领导高度重视，落实相应的资源和支持，并与医院的整体战略和发展目标相一致。

篇六：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　医院人才培养实施方案篇1为提高临床卫生技术水平，努力造就一批医学创新团队,提升我院医学科技总体水平，加强我院临床医疗、科研和管理的后备人才队伍建设，并不断提高我院的医疗质量和服务水平，现对我院人才队伍建设提出如下规划：

　　一、医院人才资源现状。

　　现有在职职工1323人。其中高级职称281人，中级职称466人，博士12人，硕士290人。在国家、省、市学会担任委员以上职务的30多人，XX等一批中青年专家在省、市学会担任主要学术带头人，10余人获“xx市专业技术拔尖人才”称号。

　　二、人才队伍建设的指导思想与目标。

　　（一）指导思想：从我院实际情况出发，制定和完善各项人才政策，建立一套良好的人才管理体制，充分调动和发挥我院年轻骨干人才的作用。坚持学历教育与非学历教育并重，培养与引进并重，稳定队伍，提高素质，改善结构，优化环境。培养和造就一支与我院医疗卫生需求相适应，用得上、留得住的高层次人才队伍。

　　（二）工作目标：

　　①扩大人才队伍结构的预期目标：五年内全院临床医师人员本科学历占%,硕士研究生学历占虬五年内培养和引进学科带头人。

　　②调整和优化人才队伍结构的预期目标：人才在各学科间分布更趋合理。人才的专业、年龄结构和高、中、初级专业技术人才的比例更趋合理。

　　③提高人才队伍整体素质的预期目标：

　　在提高思想政治素质、加强职业道德建设的同时，使人才的知识水平和能力素质有更大提高。使高层次人才与学科带头人的竞争力达到更高水平。

　　三、战略人才培养计划

　　战略人才培养体系由“雏鹰计划”“飞鹰计划”“精鹰计划”和“雄鹰计划”四个部分组成。由这四个部分共同构成医院战略人才库。

　　“雏鹰计划”：该计划旨在通过对有上进心、乐于学习、积极进取的新入职大学生的培养，使其逐步成长为部门技术骨干、业务骨干。“飞鹰计划”：该计划旨在通过对医院现有的有两年以上工作经验的、有进一步培养潜质的普通职工进行培养，使其逐步成长为各职能部门的负责人。

　　“精鹰计划”：该计划旨在通过对医院有进一步培养潜质的中层干部进行培养，使其逐步成长为医院能够独当一面的人才，为更高一级的岗位储备人才。

　　“雄鹰计划”：该计划旨在通过对现有高级管理人员和技术领军人物的培养，使其逐步成长为全面的人才，为医院今后的战略布局做好准备。

　　通过上述四项计划，逐步将培养对象培养成为关键岗位继任者和医院后备人才。关键岗位主要指医院根据当前或根据未来发展所需要的一些重要中级和高级岗位。后备人才主要是指医院为

　　应对未来发展变化而储备的一些可替代医院某些中、高级岗位的具有培养潜质的人才。

　　四、加强教育培训，建设一支高素质的卫生队伍。

　　（一）加强学历教育：坚持院校培养的主渠道，出台优惠政策，鼓励中青年医护人员到国内外知名医疗机构、科研院所攻读硕士、博士学位。通过广泛的学习与学术交流，获得更多的骨科卫生前沿新信息、新技术、新思路。

　　（二）深入开展继续医学教育：积极支持医疗、护理、医技专业人员参加各种在职培训的学习，有计划分期选派人员外出参观学习，建设继续医学教育考核制度和继续医学教育档案，健全和完善继续医学教育证书制度和学分登记制度。

　　（三）切实抓好各卫生专业技术人员的规范化培训：

　　①继续做好年轻医师规范化培训工作。一是要强化基础理论的培训，主要完成住院医师规范化培训规定的课程设置。二是采取院外培训和院内轮转相结合的办法，强化基本技能的训练。三是要重视基本知识的培训，重点了解和掌握医院的各项医疗制度、基本医疗流程。

　　②继续加强医技科室人才的培养。加强理论学习，熟练掌握本专业的技能，积极开展新技术，同时提高本专业的检查、检验水平，为临床诊断提供可靠的依据。

　　③重视和加强护理人员的‘培养。护理人员的培养突出“三

　　基”和操作训练，强化无菌操作和与医生的配合意识,同时及时掌握护理工作的新方法，把基础护理、临床护理、生活护理提高一个新水平，为患者创造良好的治疗和生活条件。

　　五、坚持重点专科为龙头，加强学科带头人建设。

　　（一）加强与国内外知名院校的合作与往来，搭建人才培养的广阔平台。通过技术交流、合作研究等多种形式，带动我院各专科的发展。针对性引进发达地区的先进技术、聘请合作医院教授为重点专科的专家，带领、指导和组织科室人员进行讲学和技术指导。

　　（二）加速对学术技术带头人后备人选的培养。各科室制定符合医院实际的培养计划，制定切实可行的培养措施。加强后备人才的实践锻炼，有计划地选送他们到国内外知名医疗机构培训和进修，积极鼓励和支持学术技术带头人后备人选参加各种学术交流活动。

　　（三）通过政策倾斜，完善高层次人才奖励机制。对引进的高层次学科带头人，给予科研课题及配套经费、落实保障性住房、家属及子女工作上学等问题。建立人才培养基金,每年从收入中拨%用于人才培养工作。

　　六、加大人才引进力度，拓宽人才培养渠道。

　　（一）按照“培养、引进、聘用"三个环节，实施医疗卫生专业人才培养工程，努力营造有利优秀人才脱颖而出健康成长的良好氛围和环境，培养造就一支高素质的卫生人才队伍。坚持培

　　养与引进并重。结合医院发展实际，通过两到三年时间，在打造一批重点、优势、特色专科的同时争取在较短时间内培养出一批技术骨干和学科带头人，积极拓宽人才培养渠道。

　　（二）建立规章制度，采取“请进来，走出去”的人才培养方针。加强与国内外知名医疗机构的合作，签订人才合作框架协议及医疗合作项目，定期邀请国内外知名专家教授来院指导，定期选拔院内年轻骨干赴合作单位进修学习，鼓励职工不断学习新知识，掌握新技术，提高全院各类人员的整体专业技术水平。

　　（三）以高端人才引进为重点，形成引进人才带动本地人才、本地人才争做高端人才的氛围。按照高标准培养人才、高层次引进人才、高效能使用人才的标准。积极引进高能力人才。

　　（四）以优势项目为载体，形成优势项目带动人才引进培养，人才引进培养与项目发展齐头并进的态势。积极选拔后备人才，以在职攻读高学位、到国内外顶尖医院进修等形式重点培养，形成合力的人才梯次配备结构，促进科室实力进一步提升；大力发展科技含量高、发展前景好的学科建设项目，以项目为平台，引进培养科研型人才、高层次人才及紧缺的专业人才。迅速建立起一支优秀创新人才的科研团队,引领带动医疗工作的快速发展，形成项目建设与人才培养的有效对接，不断提升创新能力和核心竞争力。

　　七、加强附属医院建设，不断提高临床科研、教学队伍水平。

　　借助高校成熟的教学经验和强大的科研实力，提高医院的层

　　次，促进医院从以医疗为主体向医、教、研同步发展的教学型医院转变，以河南大学为依托，实现跨地区、跨部门教学、科研和医疗资源的优化组合，形成优势互补、资源共享、共同发展的医疗教学模式，不断更新及提高医护人员医学理论知识和技能，使医院拥有更大的市场竞争人才、技术优势从而大幅提高医院科研教学质量。

　　八、加强医院管理人才队伍建设，保持医院科学发展。

　　多管齐下提高管理人员的专业素质。尝试建立医院管理人才培训基地，邀请管理专家对管理人员进行培训，定期组织管理人员到国内

　　医院人才培养实施方案篇2医院“人才培养计划”选拔和培养实施办法为加强我院人才的培养，建设医院临床教育、科研和管理队伍的后备人才库，促进队伍的建设，现设立医院“人才培养计划”，以促进医院的发展。“人才培养计划”的选拔、培养和管理遵循公开、公平和公正的原则，重点加强各重点专科、领先专科、新兴专科等的建设，由本人申报或科室推荐申报，医务科组织专家评议和审定。“人才培养计划”选拔工作每年举行一次，每批选拔名额为20名，并就其中优秀者（5名）推荐参加医院“优秀青年医生”的评审。

　　一、选拔条件

　　1、具有良好的政治素质、职业道德和强烈的事业心及工作责任感，能积极承担教学、科研和管理等各项任务，具有奉献精神。

　　2、年龄40周岁以下，具有硕士研究生学历毕业满1年以上，具有本科毕业学历毕业工作满3年，具有大专学历毕业工作满4年，具有中专毕业学历毕业工作满5年的在职临床工作人员。

　　3、具有扎实的专业基础知识，有较全面的业务能力。

　　4、善于团结协作，有一定的组织管理能力。

　　5、身体健康，能坚持正常工作。

　　二、选拔程序

　　1、本人申请、科室推荐，填写《医院人才培养计划推荐表》。

　　2、“人才培养计划”的选拔采用申报者自荐由医务科组织有关专家及主管科室对申报材料内容的真实性、工作目标的.科学性，实施方案的可行性、经费预算的合理性等进行评议，然后由“人才培养计划”评议小组审定批准，报院务、党委会通过。

　　3、入选“人才培养计划”者在院内进行为期一周的公示，结果无异议后，医务科公布“人才培养计划”正式名单。

　　三、资助经费

　　1、入选“人才培养计划”者培养期为两年，最高资助额为1万元人民币，并以第一年考核结果作为下一年经费资助的依据。

　　2、资助经费主要用于培养人才而开展有关培训、国内、外学术交流和国内进修等，采取“实报实销制”。

　　四、组织管理

　　1、医务科成立“人才培养计划”选拔、培养和实施评议小组，形成以医务科为操作机构，其他职能处室参与和协调的综合考评体系，全面负责“人才培养计划”的选拔、培养和考核等管理工作。

　　2、“人才培养计划”所在科室应为“入选者”创造良

　　好的成长环境，鼓励“入选者”多出成果，出好成果。

　　3、医务科将为“入选者”配备导师，落实培养计划。特设“育才奖”，对期末考核优异的“入围者”的导师和所在科室的人员予以表彰。

　　4、医务科和科室对“入选者”既要全面关心，又要严格要求，对他们各个阶段的思想表现、业务水平和工作实绩定期跟踪检查。

　　(1)医务科对“入选者”的培养模式：第一年以专科轮转为主，第二年结合本人、导师和科室的三方需求采取个体化的培养。

　　(2)

　　工作汇报

　　或学术讲座，并将书面材料上报医务科备案，作为考核成绩评定依据。

　　(3)

　　“人才培养计划”评议小组对“入选者”的工作实施“入选者”定期(至少半年一次)在医务科或科室组织目标管理。科室及导师应辅助入选的培养对象制定具体的培养计划并对计划的落实予以一定的监督，在年度考核时对照既定目标，依据原定考核目标标准，测评“入围者”的工作实绩。

　　(3)顺利完成项目计划的“入选者”，将在培养期末

　　获“医院青年骨干”证书。

　　（4）年度考核不合格者；未能正常履行工作职责者；违反院纪院规和职业道德，弄虚作假者；触犯法律法规者；调离本单位者，医务科将撤销“入围者”资格，终止资助。

　　7、对“入围者”中有能力开展科研者，选择进展良好或者位列学科前沿的课题作为院级课题立项追加科研经费。

　　医院人才培养实施方案篇3一、指导思想

　　以XX发展观和人才观为指导，以加强高层次人才队伍建设为目标，在医疗实践中加快培养年轻的专业技术骨干。

　　二、人才梯队建设的目的（一）人才无断层

　　当医院内的某个职位由于人员的变动、长假、退休或辞职等种种原因出现空缺时，保证有合适的人选接替这个位置。

　　（二）顺利交接保证目前的人选确实胜过他的前任，而且交接得越快越有利于工作的开展。

　　培训方式：

　　（一）根据和培养对象签订的“协议书”和个人培训计划，采取以在岗位自学为主，结合集中培训、跟师学习、参加学术交流、进修等多种方式进行培养。

　　（二）宏观调控，统筹安排人才的培养，特别是农村卫生人才培养，是一个周期长、投入大、见效慢的系统工程。

　　根据全院卫生事业发展的需要，医院的卫生医疗服务人员要具备

　　执业助理医师及以上执业资格。

　　(三)为实现这一目标，我院在卫生人才培养方面具体措施为：

　　1、合理安排各层次人员比例，按照区卫生局的要求进行人员配置。

　　2、由我院主持农村卫生人才培养规划的‘实施，保证政策的延续性。

　　3、积极统筹调动卫生教育资源，在人才培养上做到优势互补，统筹兼顾。

　　4、方向明确，形式多样针对人员的培训以提高学历、推广适宜技术、讲授常见病和多发病的中西医结合治疗为主,积极开展卫生专科人才培养。培养同时应重视师承，分层开展。

　　三、以人为本，坚持“三个并重”

　　(一)培养和使用并重。培养人才的目的是为了更好地使用人才，发挥其价值和潜力。人才也只有在使用中才能更好地得到培养、锻炼和提高。我院在使用好现有人才的同时，将人才的培养摆上同等重要位置，充分注重挖掘人才潜力，积极探索人尽其才的用人机制，极力为优秀人才脱颖而出创造有利条件。

　　1、不拘一格用人才。

　　(I)为现有技术骨干提供必要的临床工作条件，为其

　　发挥聪明才智、充分施展才华创造条件；

　　(2)通过延聘、返聘等方式，充分发挥院内老医师的作用。

　　2、积极做好继续医学教育工作，继续教育是培养人才的重要

　　途径。我院从政策、财力和时间上对现有人才给予了大力的支持：

　　(1)充分发挥院内有临床经验医师的传、帮、带作用。

　　(2)积极鼓励科室内的小讲课。各科室每月都要组织1-2次科内小讲课，或坚持进行疑难病例讨论、临床经验讲座等多种形式的学习。

　　(3)聘请上级医院的专家来院进行讲学和技术指导。

　　3、每年选派优秀医务人员外出进修、学习根据需要，医院每年选派优秀医务人员到上级医院进修、学习和深造。医院要求每位外出人员学习回来后要向全院讲授所学的内容、体会及外院一些先进的管理经验等。医院也会对外出人员开展新技术情况进行评估。

　　4、对新职工实行对其进行业务培训。

　　(二)积极引进高层次、高素质人才和急需紧缺人才，多形式，多渠道广纳贤才。主动到各医学院校或面向社会招纳贤才。想方设法为优秀人才提供力所能及的物质条件和工作环境，以事业留人，以感情和适当的待遇留人。

　　(三)激励与考核并重把品德、能力和业绩作为人才评价的重点。临床医师、医技人员每年进行一次德、能、勤、绩四方面对医师进行考核。考核结果在院内公布，进入医务人员个人档案，并直接奖金挂钩。

　　四、保障人才队伍稳步发展

　　重视、关心优秀人才的工作和生活情况，听取他们的建议和

　　要求，帮助他们解决工作上的问题和困难，改善工作条件，为其创造良好和谐的工作环境。

　　医院人才培养实施方案篇4一、医院业务发展目标

　　医院促进技术进步，健康稳定发展，根据《X※※医院第二个五年发展规划》，到本五年规划期末，努力争取政府政策支持，积极筹措资金，逐步完善住院病房配套设施和技术升级，在3-5年争取扩大住院病区，积极加大先进医学装备投入，使医院的各项技术水平逐步达到同级医院水平。进一步优化医疗服务环境，设置便捷合理的就医流程，全面提高医疗服务质量，促进医院科学和谐全面发展。

　　医院业务发展逐步实现下列目标：

　　医疗服务项目：医疗技术项目从目前能向社区人群提供医疗、护理、预防保健、健康体检、医学康复等一类医疗技术项目XXXX项，增加到XXXX项。

　　临床科室设置：在目前设置的门诊部、急诊室、内科、儿科、外科、妇产科、耳鼻喉科、麻醉科、中医科、中医康复科等一级科室的基础上，加强门诊、急诊科建设，增设疼痛专科、ICU、老年疾病科等。做到突出专科特色，发挥人员特长，形成特色明显的专科优势。

　　调整优化专业结构，增设X个临床科室。培植心血管内科、五官科等科室，把普外科、疼痛医学科建成重点专科。

　　加强急诊急救基础设施建设和急诊急救技术培训，不断提高医务人员的急救医学基础理论和专业技能，提高应对突发公共卫

　　生事件的能力，建立反应快速高效的急救队伍。

　　医技科室在现有医学检验科、医学影像科、功能科、消毒供应室、药剂科基础上、增设细菌培养、病理诊断、CT室等技术。

　　从现在开始到20xx年，逐步实现年门诊量XX万人次，住院床位设置达到XXXX张，床位使用率达xx%,住院病人达到XXXXXX人次，年业务收入达到XXXX万元，固定资产达到XXXXX万元，建设一支与医疗业务相适应，医疗技术达到本地区一流水平的高素质医务人员队伍，为顺利实现上述目标,结合医院实际，制定我院20XX—20xx五年人才培养规划。

　　二、人才队伍结构分析

　　医院现有工作人员XXXX人，按实际开放XXX床位计算，病床与工作人员之比为1：1.21；其中业务人员XXXX人，占总人数的86。3%,管理与工勤人员15人，占医院总人数的13.7%,其中有XXX高级技术职称医师，占医院业务人员数总数XX%O

　　现有护士XXX人，平均每床配备0.41名护士，实际从事临床护理工作的护理人员XXX人，占护士总数的95%。

　　目前，我院人才队伍存在的主要问题：

　　（一）缺乏必要的专业技术人才，重点人才缺口：心内科、外科、影像学、医学检验、病理学等专业技术人才。

　　（二）没有形成合力的人才结构梯队。

　　（三）没有适宜的专业学科带头人，没有设置重症医学科。

　　（四）是因专业人员不足和技术水平限制，病理诊断、细菌培养与药敏试验等医疗技术还没有开展。

　　（五）护理专业技术人才缺乏，护理人员流失严重，专科护理人员严重不足。

　　三、医院人才培养目标

　　（一）培养、引进和使用并举。

　　积极创造吸引人才的良好环境。增加人才数量，全面提高人才质量，合理调整人才结构，努力实现以下目标：医院人才队伍必须与医院业务发展进步相适应，加强人才队伍培养和技术储备，用好已有人才，培养急需人才，聘用高端人才，促进技术进步，逐步达到卫生部规定的二级综合医院人才技术队伍的基本标准。

　　（二）分期培养和引进。

　　分期培养和引进XXX名在全市范围具有一定影响的学科带头人，XXX名中级优秀骨干，XXX名本科以上学历的执业医师。使在岗医务人数达到XXXX人，卫生技术人员达到总人数XX%以上。

　　（三）在职培训教育。

　　医院每个月组织医务人员进行“三基”“三严”培训工作，“三基”培训覆盖率达95%以上。基本达到：全体医务人员能熟练掌握徒手心肺复苏技术；执业医师能够正确处理各类常见多发疾病的诊断治疗；执业护士能够正确执行各类常见疾病的护理技术操作规范。

　　（四）重视护理队伍建设，加强护理人员培训。

　　每年度引进护士专业人才XX人，平均每床配备0.45名护士；

　　临床护士占护士总数的N95%,大专以上学历护士人数＞50%；医院手术室护士与手术台之比为3：Io病区护士与实际开放床位比达0?4：1。临床科室全面开展责任制整体护理，责任护士每天管理X名病人。

　　每年选派优秀护士到上级医院参加专科护理技能培训XX人次，培训急诊专科护士XX名，积极组织护理人员“三

　　基”培训，重点包括：危重患者护理常规及抢救技能、生命支持设备操作、急诊危重病人紧急处置，每年度三基培训考试合格率达100%O

　　四、人才培养基本原则

　　（一）培养优秀实用性人才

　　医院努力培养技术过硬、用得上、留得住的各类实用型医学人才。重点培养心内科、呼吸内科、消化内科、儿科等学科带头人，努力培养知名医生、知名护士和优秀员工；鼓励年轻医务人员自学成才。

　　（二）建设医院文化，弘扬良好医德

　　努力打造学习型医院，弘扬先进医院文化，树立以人为本，尊重病人，安全第一，病人至上的服务观念，以满足病人的医疗服务需求为第一要务。营造医院一切服务工作以病人为本；诊疗技术精益求精；全体员工精诚团结；树立厚德、技精、慎独、奉献的现代医院精神风貌和医院文化，培养医德高尚的"医务人员，打造“诚信品牌”医院。

　　五、建立人才教育培训体系

　　（一）医院人事管理工作

　　1、人才培训属于医院人事管理的重要内容，必须认真学习党和国家有关人事工作的方针、政策、法规条例和规定并严格执行。

　　2、人事管理的基本原则：坚持原则，率先垂范，遵章守纪，爱岗敬业；以人为本，热情服务，廉洁自律，与时俱进。

　　3、调查研究，总结经验，管理规范，严格教育，规范培训考核，鼓励先进，带动后进，培养人才，促进发展。

　　4、双向选择，择优录用医院引进人才坚持凡进必考，择优录用的基本原则。

　　5、人才教育培训工作由办公室、人事科牵头负责组织，医务科、护理部等相关科室参与实施培训考核评价工作。

　　（二）医德医风教育培训工作

　　1、认真贯彻执行卫生部颁布的《中华人民共和国医务人员道德规范及实施办法》，学习卫生行政部门有关医德医风的法律规范和制度，培养努力为人民健康服务的优秀医务人员。

　　2、坚持救死扶伤，实行人道主义精神，时刻为病人着想，努力为病人解除疾病痛苦。

　　3、尊重病人的人格尊严，宗教信仰、民族习惯；热情接待病人，不分民族、性别、职业、社会经济地位等，必须一视同仁。必须严格执行保护性医疗制度，严格保守病人医疗秘密，尊重病人的基本医疗权利，不得泄露病人的隐私。

　　4、必须举止端庄，着装整洁，语言文明，态度和蔼，同情、关心和体贴病人。

　　5、团结协作，刻苦钻研，精益求精，不断更新知识,促进医疗业务技术进步。

　　6、必须遵纪守法，爱岗敬业，不以医谋私。

　　医院人才培养实施方案篇5为使我院更好地履行承担区域医疗卫生枢纽作用，进一步加强我县区域内基层医疗卫生机构科技人才队伍建设，提高其卫生综合服务能力，促进基层医疗卫生机构专业技术人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，现结合我院实际，特制定《德江县人民医院承担基层医疗机构医疗卫生人才培养制度与保障措施和培训方案》。

　　一、重要意义

　　在基层医疗卫生机构发展的诸多因素中，医疗卫生人才始终是至关重要的，这也是我县医疗卫生工作的重中之重。为了做好这一利国利民的系统工程，根据省、市、县卫生行政部门的要求，我院决定将对基层医疗卫生人才培养作为一项长期工作来抓，用制度加以保障和规范实施，有针对性地制定培养计划，加快我县基础卫生人才队伍建设，提升基层医疗卫生机构综合实力和技术水平，促进我县医疗卫生事业协调发展。

　　二、具体措施

　　（一）营造良好环境

　　1、建立卫生人才培训激励机制。进一步完善我院基层卫生人才培养制度和政策保障，严格执行我院专业技术人员在晋升中高

　　级职称前必须到基层医疗卫生机构驻点帮扶1年以上的政策，鼓励我院具有中高及职称人员主动到基层医疗卫生单位驻点帮扶或开展短期的学术讲座、临床教学和理论授课等，以不断提高基层医疗卫生人员的.专业理论水平和综合服务技能。

　　2、改善条件接纳人才培训。为鼓励基层医疗卫生单位人员到我院临床进修或短期实习，我院创造条件为基层医疗卫生机构到我院进修或参加短期实习的人员免费提供住宿，医院食堂向进修实习人员开放，以解除其生活上的后顾之忧,让他们安心从事学习，提高学习效果。根据县卫生和食品药品监督管理局的安排，我院每年重点帮扶6个乡镇卫生院，每个卫生院持续帮扶时间为5年，帮扶理念以输血式帮扶向造血式帮扶转变，增强了帮扶工作的连续性，提高了帮扶效果的持续性。

　　（一）人才培训方案

　　1、鼓励基层医疗卫生机构在职医生积极参加我院每周开展的专题讲座，各卫生院可根据本院实际情况，制定人才培养计划，有针对性的选派人员到我院进修学习，我院根据其人员、进修学习专业等要求，无条件地接收并按其要求认真组织实施，确保按需实施，因材施教，增强培训效果。

　　2、我院计划每年度定期至少开展专题知识1期讲习班，由我院副高以上职称人员讲课或邀请省内外知名专家讲课,鼓励基层医疗卫生机构安排人员参加。

　　3、充分利用我院名老专家资源，以基层医疗卫生机构医疗技

　　术骨干为对象，组织建设好技术传承工作，培养后备医疗技术人才力量，掌握先进专业技术，使其向全院学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。

　　4、每年开展1期对基层医疗卫生机构负责人的医疗质量与医疗安全管理的专项培训，使他们掌握先进管理方法,提高科学化管理水平。

　　5、加大对乡镇的巡回医疗工作力度，成立专门的医务部负责组织落实，组建专门的巡回医疗队，每周至少下乡巡回医疗1次，覆盖全县所有乡镇和50%以上行政村。

　　6、我院积极组织学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好基层医疗卫生机构医师及其他专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任一般技术工作。

　　7、我院每季度进行中医药知识培训一次，组织基层医疗卫生机构中医药技术人员来我院参加培训，以提高基层医疗卫生机构中医药服务能力。

　　三、经费投入

　　1、我院计划从全年业务收入中拿出0.5%作为基层医疗卫生机构专业技术人才培训基金，用于针对基层医疗卫生机构人员所开展的讲习班举办、学术讲座、短期培训、临床进修实习等，支持基层医疗卫生有关人员来我院进修学习，进修人员按规定享受与本院职工同等待遇。

　　2、加强培训相关设备设施的建设，逐步改善多媒体室音像设备，持续改进教学成效。

　　医院人才培养实施方案篇6为努力提升医院的学科水平和综合能力，让我院一些专科学术水平完成三五年内，在市、省内形成优势和特色，造就一批技术精湛、作风过硬的省市医学重点人才，经医院重点专科、重点人才评审领导小组审定，决定对省重点专科、市重点学科，和院重点专科建设和省市、院级重点人才，加大扶持力度并制订实施办法如下：

　　一、院设立重点学科、专科建设专项经费。

　　1、省市级重点学科、重点专科给予上级经费数额相等资金匹配。（并视学科发展情况可适当增加）。

　　2、院重点专科给予15万―20万元基础扶持资金。

　　3、重点专科开展重大新业务所需设备及病人医疗费用医院将给予支持。

　　4、基础资金的支出用于科室的业务发展和人才培养（学

　　术交流、课题调研、资料费、提供出国考察经费等）。

　　二、重点学科、重点专科在人员调配上给予政策倾斜。

　　三、重点专科建设要明确一个主攻方向，针对关键技术问题，集中力量有所突破，从而形成专科优势。

　　四、可采取与盛及国内外高等医学院校、科研单位联合建设的形式，基础与临床紧密结合，专科建设、课题研究和人才培养共

　　同发展，确保重点专科建设高起点、高标准、高水平和高效益。

　　五、重点专科要制定切实可行的人才培养计划，五年内培养出2—3名年龄在45岁以下的业务骨干，逐渐形成结构更加合理的人才梯队。

　　六、加大重点专科的制度建设，为其创造良好的科研条件和学术环境，切实做好人、财、物等配套和后勤保障工作，以保障专科建设目标的实现。

　　七、院重点专科建设、重点人才培养领导小组将对院重点专科实行全过程动态管理和目标考核，并签订合同书。每半年组织专家委员会对考核指标进行检查。未达标将给予警告，限期整改，考核仍不合格的"不再列入院重点专科，并停止资助。

　　八、医院年终经考核对在实施重点专科建设工作中取得显著成绩的科室、学科带头人和有关人员给予表彰，对突出的科室和个人实行重奖。

　　九、院重点人才培养周期（二年内），给予基础扶持资金2万元。基础扶持资金用于开展科学研究，参加全国、省市相关学术交流活动，出版专著，国内外进修学习、购买资料所需费用等（市重点人才每年可报销书报费1500元、院重点人才每年可报销书报费100O元）。

　　十、入选对象须和院签订培养合同，院人才培养领导小组将对其进行目标考核，每半年考评一次。评估考核的重点是学术技术水平、实际工作能力、学术地位、医、教、研工作业绩及培养经

　　费使用情况。

　　十一、入选对象可聘请国内、外医学界相关专业著名专家作为自己的导师，定期给予课题、业务技术指导。

　　十二、医院每年将根据“人才培养领导小组”考核结果，对培养对象成绩显著者给予表彰和奖励，对贡献突出者实行重奖。对完不成考核目标者停止资助，实行淘汰制。

　　医院人才培养实施方案篇根据卫生部《国家临床重点专科评估试点工作方案》的有关要求，为保证我院临床重点专科评估工作的顺利申报,医院将从这一年始开展《首都医科大学宣武医院中青年人才培养和梯队建设实施方案》工作，以提高我院学科梯队实力，为医院的可持续发展提供人力支持。

　　该方案围绕实现医院“十二五”规划目标对人才的需求,提升优势学科领域的核心竞争力，重点加强临床医疗领域的中青年卫生技术人才队伍建设。

　　坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的原则。内部培养通过后备人才库培养医院内部正式职工。外部引进通过项目引才、职位引才、合作引才等多种方法，最大限度地吸引国内外优秀人才。

　　坚持“专业型和综合型同步培养”的原则。专业型人才指在医院专业技术岗位上掌握较高专业水平的人才。综合型人才指在医院管理岗位上具备全面知识，有较高管理水平的人才。

　　坚持“公平择优，宁缺毋滥”的原则。建立动态遴选机制，综合评价遴选对象。从各个方面制定详细量化评分标准,对后备人才进行科学、合理、系统的量化考核。

　　方案将在三个层次进行人才培养。第一层次培养目标为学科带头人，指在国际上有一定的影响，所在学科在国内处于领先水平，能够带领、指导和组织有关人员开展相关临床学术研究，并取得研究成果的学者，能把握本学科的最新发展前沿，具有较高的"学术水平和学术交流能力。第二层次培养目标为学术带头人，指系统掌握本专业的理论知识，在某学科或技术领域达到先进水平，得到国内同行认可。具备较强的开拓创新能力，能够创造性地开展专业技术工作，解决一些关键和重大技术难题。第三层次培养目标为专业技术骨干，指掌握本专业的理论知识，在临床能独当一面，又有较强的科研能力和发展潜力的中青年专业技术人员。

　　培养采取导师制、轮岗培训、继续教育及其他方法（学术沙龙、学术论坛等形式）进行。建立导师人才库，实施动态遴选制度；建立中青年重点人才培养档案，定期考核。

　　通过该方案的实施，我院将牢固树立人才资源是第一资源的观念，逐步确立医院人才工作的战略地位，建立和完善医院人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立医院的人才梯队。

　　医院人才培养实施方案篇一、指导思想

　　以“三个代表”重要思想为指导，全面落实XXX发展观和XX人才观，着力建设一支具有扎实医学基础理论、基本知识和基本技能，在医、教、研方面做出突出成绩的医学科技领军人才的后备力量，建立起适应我院医疗事业发展和重点专业建设要求、符合医学科技发展需要的青年人才管理、运行机制和良好环境，为我院医疗事业发展提供人才保证。

　　二、培养目标

　　通过选拔中青年医学人才并经五年的重点培养，使培养对象成为我院医德高尚、医疗技术水平高、创新意识强、发展潜力大的医学、科研力量和学科带头人，从而合理完善我院“老、中、青”的人才梯队。

　　三、人才选拔

　　（一）选拔条件。

　　1、优良的思想品德。热爱本专业，有强烈的事业心和责任感，作风正派，求真务实，愿为医学事业献身，有高尚的医德医风，有埋头苦干的求实作风，有坚韧不拔的意志和心理素质。

　　2、有较强的学术能力和医学实践能力。掌握本学科国内外最新学术动态，对学科发展有自己独到的见解，有一定的工作经验，能够处理较复杂的疑难问题，在本专业中有一定影响，能够提出专业发展的规划和设想，有较好的科研、教学、临床、组织管理能力。近五年内无重大医疗事故、工作差错，无不良医疗行为，无年度考核不合格。

　　3、具备创新精神和开拓能力。有探索医学科学求知的热情和执着追求精神，有创造性的思维方式，勇于开拓进取。具有一定的外语基础，能够看懂一般专业外文资料。

　　4、身体健康，原则上要求年龄在40岁以下。

　　（二）选拔程序

　　1、个人申请

　　2、部门推荐

　　3、医院审批

　　四、培养原则

　　（一）坚持德、智、体全面发展。在培养中青年后备人才时，要坚持技术和品德两方面培养并举，培养出能胜任本职工作的德才兼备的中青年医学人才。

　　（二）坚持高标准、严格培养。从选拔或考核抓起，提出高标准及起点，做到“宁缺毋滥”，严把考核关。建设一支能在医疗、科研等领域有突出成绩的中青年医学人才队伍。

　　（三）坚持培养与引进相结合。我院将从工作条件、人事环境、生活条件、职称晋级等方面下功夫有目的、有针对性地引进优秀人才。

　　同时大力发展自身后备人才的培养，达到既补血又造血的目的，使医院成为培养人才的摇篮和人才施展才华的基地,从根本上解决学科发展的问题。

　　（四）坚持医、教、研并重。在实施工作中不能以医疗技术水平、科研业绩或教学水平其中之一作为单一培养指标,而是要坚

　　持医、教、研并举。将中青年医师培养成三方面都突出的医院后备人才，促进医院的医疗、科研和教学三重能力的全面提升。

　　五、培养措施

　　（一）进一步加强对培养对象的政治理论学习和职业道德教育，帮助他们树立正确的世界观、人生观、价值观，解放思想，实事求是，不断创新的科学精神。

　　（二）加强业务培训，提高培养对象的业务水平。积极拓宽渠道，采用多种形式为他们的培训进修、合作研究和科技攻关创造条件和机会。优先推荐他们到各级学术团体任职,积极参与科研课题竞争，给予充分的科研自主权，帮助参与国内外学术活动、出国进修、出版专著，让他们经受锻炼，不断增长知识才干。另外，通过聘请有名的国内外专家教授来医院进行学术讲座、专业培训或指导的方法提高中青年医师素质。

　　（三）建立导师制。培养对象须聘请相关领域的"专家作为学术导师，提高培养起点。导师必须保证在培养对象所在单位工作一定时间，并与培养对象单位签订合同，保证达到预期的培养目标。

　　（四）鼓励“老带新”培养方法。定期组织院内老专家与中青年

　　医师相互学习的交流会，用老专家的经验帮助中青年医师提高自身医疗水平和医德医风。

　　（五）激励人才、奖惩分明。通过物质、情感等有效地调动

　　中青年人才的积极性、主动性和创造性，鼓励中青年医师创造出成绩。在加大人才培养的同时，做到“待遇留人、感情留人、环境留人和条件留人”，留住医院人才。

　　六、管理办法

　　（一）制定中青年医学后备人才培养制度和规章，统一组织中青年医学人才培养计划的实施。

　　（二）与培养对象签订培养合同。

　　（三）负责批准或撤销人才培养资助计划。对未能如期完成合同计划的培养对象，提出整改意见，限期整改，并视整改情况，决定是否撤销培养资助计划；

　　（四）组织评估考核。对培养对象实行目标考核与动态管理，开展定期或不定期检查和终期综合评估，建立考评档案；

　　（五）根据考评结果，在原核定经费的基础上，适当调整下一年度经费额度；

　　（六）组织培养对象通过开展技术咨询、技术服务、人才培训等活动为我市基层医疗卫生事业发展服务；

　　（七）组织培养对象进行省内、国内的合作与培训，扩大建立科研合作与业务培训渠道，提高他们的业务能力；

　　（八）根据考评结果，对医学重点人才培养工作成绩显著的单位和个人给予表彰和奖励。

　　医院人才培养实施方案篇为加快人才队伍建设步伐，加大高层次人才引进力度,进步医院专业技术职员业务素质，建立一支较高学术水平、结构公道的人才队伍，满足医院学科和专业建设发展需要,经院办公会研究，拟根据医院发展、学科发展需要，坚持不拘一格、任人唯才、德才兼备原则，多层次、多渠道引进高层次、创造性、实用性人才，特制定本人才引进方案：

　　一、引进人才的对象

　　1、中国科学院院士、工程院院士。

　　2、“新世纪百千万人才”获得者、国家自然科学基金杰出青年基金获得者、211工程国家重点学科带头人。

　　3、国家级科技进步奖获得者，省、直辖市级学科带头人，急需专业的博士生导师

　　4、三甲医院专科主任（主任医师、教授），省、直辖市级科技进步奖获得者。

　　5、博士研究生、副高级以上职称、3年以上三级医院工作经历。

　　6、硕士研究生、副高级以上职称、5年以上三级医院工作经历。

　　以上引进人才，除院士外，第2、3类所列职员，年龄应在55周岁以下；第4类所列职员，年龄应在50周岁以下；5、6类所列职员，年龄应在40周岁以下。

　　在科研或新技术方面尤其突出者，经院办公会讨论决定可破格引进。

　　二、引进人才的职责及优惠政策

　　（一）职责

　　1、推动我院的学科建设和发展;2、建立高效、创新能力强的技术团队；

　　3、积极参与临床（创新技术）、教学（研究生培养）、科研工作；

　　4、3-5年内有一定数目、具有一定影响力的成果产出。

　　（二）硬引进人才优惠政策

　　第一、二、三类人才优惠政策（略）。

　　第四类人才：

　　1、发给一次性安家补助费20万元（政府、单位各一半）；

　　2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付10万元住房专项补贴。

　　第五类人才：

　　1、发给一次性安家补助费10万元（政府、单位各一半）；

　　2、来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。

　　第六类人才：

　　来院工作并落户后，连续工作满5年并经各年度考核均优秀后由医院一次性支付5万元住房专项补贴。

　　引进人才工资待遇按国家规定政策执行，并根据引进各类人才情况及绩效考核情况享受金额不等的特殊补助。

　　政府帮助解决引进人才配偶工作和子女进学题目。酌情考虑办理调动、合同制聘用等不同手续。

　　（三）软引进人才的相关政策

　　根据“不求所有，但求所用”的人才资源理念，对不能以人才引进方式来院服务的特殊人才，可采取智力引进，以兼职的方式来院服务，享受以下优惠政策：

　　1、聘任名誉专家、教授，每年不定期来院指导开展新项目、新技术，每次5-10天，提供住宿、报销往返路费,每次报酬5000元至1万元；

　　2、来院短期工作3-6个月，开拓性主持开展一项新技术并培养成熟的技术骨干，月薪2万-5万元；提供住宿、报销往返路费。

　　（四）医院设立人才基金，专项用于引进人才及院内培养人才的技术创新、成果及科研奖励。

　　三、人才引进的组织领导及治理办法

　　（一）人才引进组织领导

　　医院院长办公会确定引进人才的学科、专业，决定人才的引进；确定引进人才的待遇；

　　院人事科根据院长办公会决定，制定近期及中长期人才引进计划；并负责引进人才联系、组织考核、协议签订、待遇落实工作。

　　医院成立“人才引进专家考核小组”，专家考核小组根据医院安排，参与引进人才考核、论证工作；

　　（二）人才引进治理办法

　　1、人才信息收集：同行专家、同意引荐；来信函或网上自荐。同时递交能证实本人个人学历、学位、学习、工作经历、专业学术人平、获科研资助和获奖的各种证书、论文复印件及配偶子女情况的各种相关证实材料到院人事处。

　　2、引进人才的考核：人事科对拟来院人才的信息资料进行整理后，交引进人才专家考核小组及院长办公会审阅，确定来院口试职员。人事科组织专家初试，院长办公室集体口试研究后确定是否引进。

　　3、引进人才的‘治理：院长办公会决定人才引进后，院人事科办理相关调动手续，落实相关待遇，各相关职能科室与引进人才签订相关协议，进行合同治理；所引进人才的日常治理由所在科室、部分负责，关心其成长，创造良好的工作环境，充分发挥其作用。

　　4、签订相关协议

　　签订“引进人才服务协议”、确定最低服务期限、工作内容及双方的责任、义务、权利及违约责任；

　　签订“住房协议”，按协议进行住房治理；

　　引进人才按合同约定，定期向引进人才专家小组及院办公室汇报工作进展情况，院办公会根据工作考核情况，可适时调整引进人才的相关待遇并根据需要决定其行政职务的任免。

　　四、附则

　　本办法自公布之日起执行，原医院人才引进有关政策文件同时废止。

　　20XX年7月1日

　　第一类人才：两院院士，医院提供配套优惠政策；

　　1、年薪30万元；发给一次性安家补助费30万元；

　　2、提供200平方米住房一套，达最低服务年限5年期满，获得完全产权；

　　3、配备专车及司机；

　　4、配备实验室及助手；

　　第二类人才：

　　1、发给一次性安家补助费20万-30万；

　　2、提供三室两厅经济适用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，并获得完全产权；

　　4、提供科研启动经费200万元；

　　5、根据工作需要，提供独立实验室并配备助手；

　　6、根据工作需要经考核后委以行政服务；

　　第三类人才：

　　1、发给一次性安家补助费10万-20万元；

　　2、提供三室二厅经济适用房一套，5年内免付房租使用，达最低服务年限5年期满，可按相关政策购买，获得完全产权；

　　4、科研启动经费10万-30万元；

　　5、根据工作需要经核后委以行政职务；

　　签订“科研计划及科研经费治理协议”，确定科研工作目标及科研经费使用的具体细则。

　　医院人才培养实施方案篇1为进一步深入贯彻“人才建院、人才兴院、人才强院”的方针，经院党委研究决定，20XX年，医院设立人才建设专项经费，启动“千万人才引进工程”，用千万资金引进、培养一批高层次、高科技人才，提高医院整体队伍水平，为实现“建设综合优势明显、专科特色突出，市内领先、省内一流的区域性医院”目标提供有力的人才保障，依据《中华人民共和国劳动法》和《国家中长期人才发展规划纲要（20XX年-2020年）》以及相关配套法规，特制定以下实施方案：

　　一、引进人才的原则

　　（一）坚持公开、公平、择优的原则；

　　（二）坚持德才兼备、以德为先，学历与能力同等要求的原则；

　　（三）按照适用、精干、高效，人员配置均衡的"原则；

　　（四）坚持物质保障、工作保障与贡献相结合的原则。

　　二、引进人才的类别

　　（一）第一类人才：博士研究生。

　　（二）第二类人才：硕士研究生及以上学历，副高级及以上职称（有三级医院工作经历）。

　　（三）第三类人才：应届全日制硕士研究生（毕业院校为985、211工程院校）。

　　注：第一、二类所列人员，年龄应在45周岁以下，第三类所列人员，年龄应在30周岁以下。

　　三、引进人才的职责及待遇

　　（一）职责

　　1、推动我院的学科建设和发展。

　　2、积极参与医院临床、科研、教学工作。一、二类人才在本专业领域两年内完成院级技术创新不少于2项（填补医院空白），争取省级自然科学基金项目不少于1项。

　　3、2—3年内有一定数量和影响力的临床科研成果产生。

　　（二）待遇

　　1、第一、二类人才：一次性发给住房补贴30万元，提供二年的周转房，年薪不低于10万。医院提供必要的科研条件、设备或技术项目启动基金等。

　　2、第三类人才：一次性发给住房补贴5万元，提供二年的周转房，年薪不低于5万元。

　　3、帮助解决引进人才配偶的工作及子女入学问题，帮助办理

　　调动，编制等手续。

　　四、引进人才的工作程序

　　（一）应聘者向医院人事科提交有关材料：个人简历、身份证、学历及学位证书、资格证书、执业证书、聘用证书和获奖证书的原件和复印件等必要的证明材料；

　　（二）医院人事科根据医院用人计划和应聘者意向，向院领导汇报同意后组织考核；

　　（三）医院人事科组织有关专家对应聘者进行初步考核,并提出引进的具体意见；

　　（四）医院人事科根据用人科室的考核意见，报院党委会研究同意，与引进人才签订合同，办理有关引进手续。引进人才涉及的工作岗位、聘用期限、社会保险、双方责权利等其他内容在聘用合同中双方约定；

　　（五）医院按条件，录用高校毕业生后与之签订《全国普通高等学校毕业生就业协议书》，就业协议书必须明确解除协议的条件和承担的违约责任。

　　五、本实施方案自下发之日起执行，解释权归属医院人事科。

篇七：医院人才队伍建设实施方案

　　

　　关于提升医院人员结构、医院人才队伍建设的具体措施

　　为进一步加强我院医院人才队伍建设，促进中医人才在医疗卫生事业中充分发挥作用，结合医院实际，制定医院人才培养措施，重要意义在我院发展的诸多因素中，人才始终是至关重要的，也是一切工作的重中之重。为了做好这一系统工程，有针对性地制订培养计划，是加快医院人才队伍建设，提升我院综合实力和技术水平的有效途径。

　　一、具体措施

　　(1)营造良好环境

　　1、建立人才激励机制，完善人才引进制度和政策保障，加大人才的引进力度。建立健全用人机制，规范人才聘用、聘任管理工作，建立院内专家人才库，实行人才的动态管理。

　　2、注重现有医院人才的使用，发挥专家学科带头人的作用，注重发挥老专家的作用，做到人尽其才，才尽其用。

　　3、制订医院人才培养与技术团队建设规划，组织开展医学知识及技术培训和专业技术研修活动，巩固和壮大医院标准化技术队伍规模、提高其业务素质和创新能力；重视和加快技术专家的培养，制定相应的政策措施，以适应医院迅速发展的需要。

　　(2)依托相关文件文件精神，积极推进深化我院与上级

　　医院是帮扶协作关系，借助上级医院先进的医疗技术及管理经验，加快医院的人才培养和学科建设，提高对危重病和疑难病的诊治率。

　　(3)构建高素质的人才队伍人才问题是医院竞争的核心问题，医院既要培养一支医德高尚、技术精湛、善于合作的专业技术人才队伍，又要培养一支会经营、善管理的人才队伍，实现人才管理的科学化、制度化和目标责任制化。

　　(4)优化卫生技术人员结构，配备充足的医院人员，中医类别执业医师(含执业助理医师)占执业医师比例不低于60%；中药专业技术人员占药学专业技术人员的比例不低于60%。系统接收医院知识和技能岗位培训(培训时间不少于100学时)的比例不低于70%。原则上每个临床科室执业医师中至少有60%中医类别执业医师(麻醉科除外)。临床科室负责人中具有中医类别执业医师资格或系统接收医院专业培训两年以上的比例应达到60%以上。二级中医医院的临床科室负责人中应具备中级以上中医专业技术任务任职资格、从事相关专业工作6年以上的中医类别执业医师。

　　(5)努力培养有素质的中医人才创造条件和机遇，选择科内学习与院内学习相结合，基本功训练与专业知识相结合。调动全体医务人员学技术、钻业务的积极性，促进整体技术水平的提高。加强医务人员知识更新，鼓励中专学历升级，开展西学中，逐步改变学历结构偏低的状况。

　　(6)注重中医学科带头人的培养，坚持送出去与请进来相结合。对有潜力、有悟性、有年龄优势的技术人才，选送到上级医院深造。定期邀请医学院校专家进院讲课，进行传帮带，采取“师传徒”的形势，培养学科继承人。根据医院规模、人才结构、综合实力及战备目标，支持高技术、高效益的原则，制定较为完善的重点学科建设规划和激励机制，努力培育具有中医特色的重点学科和特色专科。

　　二、人才培训方案

　　1、鼓励本院医生积极参加学历提升相关培养。

　　2、鼓励本院够资历医生积极参与自治区、市内学术交流培训。

　　3、组织建设好师带徒传承工作，培养后备医院人才力量。

　　4、对现任科室主任进行专门学科培训，使他们了解掌握国内先进专业技术，向科室内学科带头人方向发展，并充分发挥他们在科室业务管理中的积极作用。

　　5、对主治医师人员进行专业培训，使他们掌握国内先进专业技术，向科室学科带头人方向发展，在科室业务管理中充分发挥他们的主力军作用。

　　6、积极组织本院学术讲座活动，外聘专家来我院举办学术讲座及由本院副主任医师以上人员主讲，做好全院住院医师及其它专业初级人员的专业知识培训，使他们能够胜任

　　一般技术工作。

　　三、经费投入

　　1、院部从全年业务收入中拿出0.5%作为培训基金，分配在各科室，支持有关人员外出进修学习。外出进修人员奖金由所在科室及医院按比例分发，享受本院职工一切待遇。

　　2、师承工作中，由医院向各名中医师发放特殊津贴，标准为每人每月150元。

　　3、被评为医院院管科技人才的医师，由医院向院管科技人才发放特殊津贴，标准为每人每月200元。

　　四、管理机构

　　成立医院医院科技人才管理领导小组，在院党委领导下开展工作，由院领导任组长，医务科、办公室、科教信息科、人事科、护理部等科室负责人为成员。日常工作由院中蒙医传承发展科组织实施。

　　医院

　　2022年3月15日

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