2024年国企市场化选聘职业经理人机制全梳理(5篇)

篇一：国企市场化选聘职业经理人机制全梳理

　　

　　职业经理人选聘方案

　　第一章

　　总

　　则

　　第一条

　　为不断深化XX有限公司（以下简称“公司”）人事制度改革，探索建立市场化选人用人机制，建立规范、科学的职业经理人管理模式，根据《中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见》(中发〔2015〕22号)、《中共湖北省委办公厅印发<关于在深化国有企业改革中加强党的领导加强和改进党的建设的实施意见>的通知》（鄂办发〔2021〕46号）精神，结合公司实际，制定本办法。

　　第二条

　　本办法所称职业经理人指按照管理权限通过市场化选聘、契约化管理的中高层管理人员，包括经省委组织部、省国资委授权，由公司通过市场化招聘的公司经营班子成员，公司总监、部门负责人、所属企业经营班子成员等经营管理人员。

　　第三条

　　职业经理人选聘和管理遵循以下原则：

　　(一)党管干部原则；

　　(二)德才兼备、五湖四海、竞争择优原则；

　　(三)市场化选聘和契约化管理原则。

　　第四条

　　本办法适用公司及所属企业。所属企业按照管理权限，结合企业实际，可将企业发展需要的关键人才纳入选聘范围。

　　第二章

　　管理体制和职责分工

　　第五条

　　公司总监、部门负责人、所属企业经营班子成员或同职级的职业经理人的选聘方案按照管理权限由公司党总支部负责研究、制定，招聘结果报集团党委审定通过。其他层级的职业经理人的选聘方案由所属

　　企业党组织负责研究、制定，并将选聘方案提交公司党总支部审核后实施，招聘结果报集团党委备案。

　　第六条

　　公司党政综合管理部负责职业经理人聘任、考核和管理的日常协调和组织实施工作。

　　第七条

　　公司党总支部和纪检监察部门要充分发挥其在选人用人工作中的领导和把关作用，严格把好职业经理人的政治关、品行关、廉洁关；负责监督职业经理人的履职行为，确保企业决策部署及其执行过程符合党和国家方针政策、法律法规。

　　第八条

　　审计风控部门负责做好职业经理人的合同审核和经济责任审计工作，纪检监察部门做好职业经理人遵纪守法鉴定和职业经理人选聘过程中的监督工作。

　　第三章

　　选聘条件

　　第九条

　　职业经理人应具备下列基本条件:

　　（一）具有较好的政治素质。加强中国特色社会主义道路，认同公司发展理念，具有强烈的事业心和责任感；

　　（二）具有履行岗位职责所必须的专业知识。熟悉国家有关政策法规与国内外相关市场、行业情况，有较为丰富的管理经验和较强的决策判断水平、经营管理水平、沟通协调水平和处理复杂问题与突发事件的水平；

　　（三）具有较突出的经营业绩。忠实履行岗位职责，全面出色地完成各项工作任务和生产、经营、管理目标，具有开拓创新精神和市场竞争意识，在同类岗位上取得过优良的工作业绩；

　　（四）具有较好的职业素养。遵纪守法，勤勉尽责，团结合作，廉洁从业，作风形象和职业信誉好；

　　（五）具有良好的心理素质和能够正常履行职责的身体条件。

　　第十条

　　职业经理人应当具备下列基本任职资格:

　　（一）具有八年及以上同类企业相关专业工作经历；

　　（二）具有同层级岗位任职经历，或在下一级别岗位上任职达到三年以上；

　　（三）具有相关行业从业资格证书；

　　（四）一般应具有高级职称或者硕士研究生及以上文化程度;

　　（五）一般年龄不超过男50周岁、女45周岁。

　　第十一条

　　特别优秀的或工作特殊需要的，可以不受上述第十条规定的任职资格限制。

　　第十二条

　　不同岗位职业经理人的具体任职资格条件、岗位要求、个性化条件等，由公司党总支部和所属企业党组织根据工作需要研究决定。

　　第十三条

　　凡具有违反《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国企业国有资产法》、《企业国有资产监督管理暂行条例》和集团相关管理规定不得担任高级管理人员情形的，或有违反有关党纪、政纪的，不得聘任为职业经理人。

　　第四章

　　选聘方式和程序

　　第十四条

　　公司或所属企业因工作需要，可根据新增职业经理人岗位或岗位空缺情况，适时开展职业经理人选聘工作。选聘职业经理人，可采取社会公开招聘、内部竞聘和委托人才中介机构推荐的方式进行。

　　第十五条

　　选聘工作一般包括以下程序:

　　(一)确定选聘工作岗位。根据管理权限，由公司党总支部确定市场

篇二：国企市场化选聘职业经理人机制全梳理

　　

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　　一文读懂“国企改革职业经理人制度”

　　职业经理人制度作为中央推动国企深化改革的重要手段，其方向和路径已越来越清晰，中央及各级地方国资委分别出台了各项政策，并进行了试点。上述举措为该项制度建设提供了指引和借鉴，但各试点单位对职业经理人制度建设在细节处理上存在不同的做法。

　　一、在职业经理人选聘阶段，明确党委会和董事会的职能定位

　　市场化选聘职业经理人过程中，要坚持党管干部与董事会依法选聘相结合的原则，党委会从选拔任用管理转变为程序、标准、纪律的把关，董事会是选拔聘任的主体。在选聘阶段，企业党委及其干部管理部门，实行前置管理，即按照职业经理人职业资质评价要素和条件，提出职业经理人的政治、品行和廉洁的标准，对职业经理人的政治素质、职业素养等进行考核评价，向董事会提出考核评价意见，作为董事会选聘的重要参考依据。董事会提出选聘职业经理人的人选，由企业党委审定或审批，报上级党委组织部门和国资监管机构备案，再由董事会实施聘任；对涉及经营管理者选聘工作的重大问题、重要事项应提交党委会研究和提出意见。

　　二、在职业经理人使用阶段，通过“六化”实现职业经理人制度与现有体制的平稳对接

　　1、身份社会化。一旦选聘为职业经理人，其劳动关系马上回归社会化管理，实现真正的“身份市场化”。

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　　2、管理契约化。对市场化选聘的职业经理人实行聘任制。通过《劳动合同》确立劳动关系；通过《聘用合同》明确职业身份和聘用期限；通过《经营业绩考核责任书》，严格任期管理和目标考核，建立与业绩考核紧密挂钩的激励约束和引进退出机制。

　　3、薪酬市场化。第一是薪酬水平定位。基于市场化的原则，保证具有市场竞争力的薪酬水平。第二是薪酬结构分配。薪酬结构需要同时考虑固定薪酬、短期激励与长期激励的关系，激发职业经理人在任期内关注公司业绩长远发展，并提高对企业的忠诚度。第三是薪酬风险的取向。以契约形式明确业绩目标与相应的激励措施，将承担的责任、风险与薪酬激励相对等。第四是薪酬管理机制要与企业整体业绩文化相匹配。

　　4、考核战略化。第一是绩效考核指标设计。要综合考虑企业业绩发展要求与整体战略目标，根据不同职业经理人的职责与定位，分别搭建年度和任期绩效考核指标体系，突出任期考核发挥其对企业中期战略目标实现的牵引作用。第二是建立业绩市场对标机制，科学合理设置目标值。第三是建立全方位、多维度的考核评价体系。充分发挥企业董事会、监事会、党委会日常考核、监督作用，全方位、多维度综合评判职业经理人的业绩能力，并把考核结果与职业经理人聘任和奖励紧密挂钩。第四是明确董事会是职业经理人的考核主体。

　　5、退出制度化。打破现在国有企业以“退休”作为企业经营管理人员退出机制的管理制度，以时间（任期）和业绩考核结果决定其升降去留，打破经营管理者不犯错误不“下”、不到年龄不退的传统观念。目前主要采用两种方式：一是完全退出，合同一旦解除，与企业完全脱钩，重新回到人才市场；二是回流到

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　　企业，重点针对本企业产生的职业经理人，不是由于主观原因导致业绩不佳被免职的，可回流到本企业降级使用，为职业经理人解除后顾之忧。

　　6、能力职业化。职业经理人选拔的本质在于保证“人与工作岗位的匹配”。一方面，职业经理人应当将“经理”视作职业，理性对待工作，按照职业化的思维模式完成组织目标。另一方面，在国有企业的特殊环境下，国企职业经理人的关键素质能力需分清主次，职业经理人所应具备的首要素质是政治素养与道德修养，即党性高、对国企事业要有忠诚度与奉献精神，对国企文化有认同感，同时要有道德素养、道德底线思维和规则意识；其次是具备职业素养，有通用与细分的经营管理能力，并在以往职业生涯中取得过成功经验；最后要具备与很强的沟通能力及人脉关系，高度的包容性、抗压能力与危机处置能力。

　　三、职业经理人到任后，通过厘清党委会、董事会和职业经理人的关系落实职业经理人的权利

　　落实职业经理人权力的过程中，党委会、董事会和职业经理人是非常重要的三个角色，所以梳理三者的关系就变得十分必要。

　　1、明确党委会与职业经理人的职能定位。

　　首先，党委会参与选拔标准的制定。党委会与职业经理人关注的焦点不同，党委会坚持德才兼备、以德为先的标准，党委会参与企业胜任力模型的构建；其次，党委会实际参与企业的选聘流程，重点对候选人的评价要素和条件进行把关；最后，发挥党组织的监督作用。党委会对企业中层管理者的履职行为、能力、业绩进行监督并做出评价意见，向经理层反馈，以作为经理层考核、选用企业中层管理者和履行监管职责的参考依据。

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　　2、明确董事会与职业经理人的职能定位。

　　首先，董事会依法行使重大决策、选人用人、薪酬分配等权利，包括中长期发展战略规划制定、高级管理人员选聘、业绩考核、薪酬管理、工资总额备案制管理和对重大财务事项的管理。其次，职业经理人充分行使经营管理执行权，即职业经理人有充分的权力来承担经营管理职责，包括组建经营管理领导团队的权力，对企业经营管理负最终责任，并以契约的形式得到确认。

　　3、建立党委会、董事会和职业经理人的融合机制。

　　双向进入、交叉任职。首先，企业党委成员可以作为股东代表通过法定程序进入董事会，董事会成员中符合条件的党员也可以通过有关程序进入党委会。其次，为保持监事会的独立性，原则上党委会成员、董事会成员不交叉任职监事会。最后，由董事会聘任为企业主要领导且条件符合的职业经理人也可考虑进入党委会，能更好的发挥决策执行的职责。

　　4、梳理相关的制度体系，固化党委会、董事会和职业经理人职责分工。

　　全面梳理公司的各项制度，包括公司党群管理制度、公司法人治理制度和公司内部日常经营管理制度等，使之与职业经理人制度之间有效衔接，最终形成分工明确、运转流畅、有利于职业经理人发挥作用的制度环境。

　　解决这个问题需要企业获得上级单位的政策支持，一是将“人头费”式的薪酬总额预算制调整为与业绩变化挂钩的薪酬总额备案制，确保企业业绩增长的时候无论内部人员增减，薪酬总额都是增长的，反之亦然。二是企业需要将内部的人力资源管理进行升级，建立市场化的管理体系，让员工的职业发展、绩效评

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　　价、薪酬管理都能够充分体现价值创造导向。三是根据试点工作经验，在二三级企业经理层及集团中层全面推进职业化工作，实现职业经理人制度的全覆盖。

　　依据经验，国企职业经理人制度落地离不开三方面的紧密配合，一是政策的支持。就目前看，职业经理人制度仅在试点单位试行。二是甲方的格局和决心。甲方党委会、董事会能否真正落实职业经理人的“责、权、利”。三是专业的辅导。借助第三方厘清党委会、董事会和职业经理人的权责界面，并制定针对职业经理人的市场化的激励考核体系。

篇三：国企市场化选聘职业经理人机制全梳理

　　

　　推行国企职业经理人制度实施意见

　　导读：

　　【推行国企职业经理人制度实施意见】推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。

　　推行国企职业经理人制度实施意见

　　推进国有企业职业经理人制度，是落实国有企业深化改革要求，建设一支高素质职业干部队伍，是国有资本做强做大的重要举措。以下是关于推行国企职业经理人制度实施意见，仅供参考。

　　1、完善法人治理结构，更大程度上推行市场化选聘职业经理人。完善有效运转的法人治理结构是实施职业经理人制度的基础。法人治理结构的核心是划分董事会、董事长和职业经理人之间的权利问题和界限。职业经理人制度的实施意味着行政权应赋予职业经理人，职业经理人对董事会和企业经营管理负责，并以合同的形式界定经理人的职权范围。在实践中，企业的董事长和职业经理人往往来自不同的背景，有不同的风格。因此，他们必须保持有效的沟通，建立共识，在工作中相互合作，共同努力实现目标。

　　2、在选拔职业经理人的过程中，要注意党管干部、党管人才的原则与董事会选聘职责有机结合。在法人治理结构中，党组织书记和董事长一般由一人担任;党组织要切实履行职责，在决定选拔任用职业经理人的工作计划、确定资格条件、评价要素和标准方面发挥关键作用。组织部门应对职业经理人候选人的政治素质和职业素质进行综合评估和评价，并向董事会提出综合评估和评价意见，作为选择董事会的重要参考。为了便于管理的整体协同，尽量避免只有个别岗位实行职业经理制的情况，避免同一岗位不同聘用制度造成不必要的矛盾。

　　3、完善制度体系，确保职业经理人制度的有效实施。职业经理人的薪酬分配应该以市场水平为基准，结合实际绩效来确定。但是，在实际实施中，既要考虑薪酬差距过大带来的内部矛盾，也要考虑企业工资总额和市场化薪酬的限制带来的负面影响。因此，一些企业没有完全根据市场来衡量经理的薪酬水平，导致吸引力不足。为了保证

　　职业经理人制度的有效实施，企业需要建立和完善包括薪酬分配、考核与评价、选拔与退出、监督与约束等在内的全链系统体系。

　　4、薪酬分配机制的关键是建立适合职业经理人职业认同和人力资本市场价值的薪酬结构和水平，主要包括固定薪酬、风险报酬和长期激励三个部分。固定工资，即月基本工资或基本工资;风险报酬，包括年薪和定期工资;长期激励措施，包括股票期权等。考核评价机制以设定年度和任期考核目标为重点，按照过程评价和结果评价相统一、定性和定量指标互补的原则，对战略目标和任务进行详细分解，特别强调与同行业市场的对标，科学设置可以激发管理者活力的目标体系。

　　5、退出机制应以绩效考核的基本原则为基础，以违法违规等负面条款为补充，推动能“下”能“出”。在具体操作中，掌握离职和离职的制度设置，如果考核不合格，可调任其他低级别岗位。要充分发挥人才的作用，同时，明确奖惩措施，激发活力。

　　6、声誉机制的构建对职业经理人制度的有效运行至关重要，可以有效地激励和约束职业经理人。管理者的声誉不仅是管理者长期成功管理企业的结果，也是管理者开拓创新能力的重要证明。声誉机制的构建需要依靠职业经理人市场。

　　7、建立职业经理人市场，充分发挥市场在资源配置中的决定性作用。一个健全的经理人市场对发挥其资源配置功能具有重要意义，对职业经理人的个人职业成长也有很大影响。为促进经理制的快速实施，建议采取过渡方式，即国有资产监管机构指定第三方机构建立物化经理市场，经理市场根据企业需要提供职业经理，企业根据管理权限进行选拔工作。职业经理人可以与经理人市场签订劳动合同，企业可以与经理人市场签订后外包协议。企业按照合同和市场规则管理职业经理人，通过合同明确职业经理人与企业之间的责任和权利，严格管理任期和目标考核。对于任期届满或中期考核不合格的职业经理人，企业将回归经理人市场，经理人市场将根据职业经理人的综合业绩提供其他业绩机会或终止合同。随着经理制度的逐步成熟，它将不断完善。

　　8、经理人市场的优化与完善。其基本功能在于职业经理人的培养开发、考核评估、跟踪评价，主要在经理人求职推荐、资格评估与认证、信用评估、选拔与任用、薪酬谈判与定价、流程配置等方面对企业和经理人起到支撑作用。经理人市场通过不断优化职业经理人资格标准，形成经理人评价标准体系;通过定性和定量分析，从政治素

　　质、能力素养、专业技能、经验、岗位适应和风格形象等多个维度进行综合评价，对管理者的专业化程度进行整体评价;在政府的支持和社会、企业、职业经理人的参与下，建立职业经理人职业信用评价机制，使职业经理人保持积极进取的状态，自觉约束机会主义行为。经理人市场还可以创新和发展风险防范保险或风险基金，并通过联合保险公司开发“职业经理人履职保障险”或联合相关单位建立履职风险基金等方式，职业经理人的业绩失误或道德风险造成的损失可以得到适当的补偿，从而为企业使用职业经理人带来的风险提供一定的保障。

　　以上就是关于推行国企职业经理人制度实施意见的相关介绍。

篇四：国企市场化选聘职业经理人机制全梳理

　　

　　中国*股份有限公司

　　市场化人才选聘和管理暂行办法

　　第一章

　　总则

　　第一条

　　为推进公司市场化人才选聘工作，健全和完善市场化人才选聘机制，探索建立职业经理人制度，为公司全面深化改革、向高质量发展转型提供一批适应市场竞争需求、经营管理经验丰富、充满活力的市场化优秀人才，根据公司实际，制定本暂行办法。

　　第二条

　　市场化人才选聘和管理要坚持以下基本原则：

　　（一）党管干部、党管人才原则；

　　（二）按需引进、市场化选聘、契约化管理原则；

　　（三）事业引人、待遇引人原则;（四）严把入口、能进能出、能上能下原则；

　　（五）权利与责任统一、激励与约束并重原则；

　　（六）依法依规办事原则。

　　第三条

　　市场化人才选聘工作必须在各级党委的领导下，按照干部管理权限组织实施。各级组织人事部门是市场化人才选聘的管理和承办部门，负责具体工作的组织实施。

　　第二章

　　选聘岗位、对象和资格条件

　　第四条

　　市场化选聘人才的岗位主要包括：

　　（一）总公司部门、处室负责人；

　　（二）省级分公司负责人、总监及分公司部门负责人；

　　（三）地市级机构负责人、总监；

　　（四）县区机构、营业部负责人；

　　（五）公司急需的产品开发、精算、核保核赔、保险营销、电子商务、信息技术及健康管理等专业技术人员。

　　第五条

　　市场化选聘人才以*系统、同业公司、政府机关、事业单位以及医疗卫生、金融、互联网机构的优秀管理人才和高素质专业技术人才为重点，可通过公司内部干部员工推荐、社会公开招聘、猎头公司推荐等多种途径，运用市场化机制公开选聘。

　　第六条

　　市场化选聘人才一般应具备以下资格条件：

　　（一）原则上为全日制大学本科及以上学历；

　　（二）具有比较丰富的保险从业经历或具有政府机关、事业单位、金融、医疗卫生、健康管理和互联网等机构工作经历；

　　（三）应聘公司管理序列岗位的，还应具有良好的市场开拓、团队管理能力和较强的人际沟通、组织协调和执行能力，符合国家监管部门对保险行业高级管理人员的相关任职2要求。

　　应聘总公司部门负责人、省级分公司负责人或总监的，年龄一般不超过50周岁（其中，应聘省级分公司主要负责人的特别优秀者，年龄可适当放宽，但原则上不超过55周岁），从事金融工作5年以上或者经济工作8年以上，同时应具备以下任职经历之一：

　　1.担任保险公司中心支公司总经理及以上职务3年以上；

　　2.担任保险公司省级分公司部门主要负责人及以上职务3年以上；

　　3.担任银行、医疗卫生及互联网等机构相当管理职务3年以上；

　　4.担任国家机关、事业单位、大中型企业相当管理职务5年以上；

　　5.其他足以证明其具有拟任职务所需知识、能力、经验的职业资历。

　　应聘总公司处室负责人、省级分公司部门负责人、地市级机构负责人、总监岗位的，年龄一般不超过45周岁（其中，应聘总公司处室负责人的年龄原则上不超过40周岁），从事金融工作3年以上或者经济工作5年以上，同时应具备以下任职经历之一：

　　1.担任保险机构高级管理人员2年以上；

　　2.担任保险公司分公司、中心支公司部门负责人及以上职务2年以上；

　　3.担任银行、医疗卫生、互联网等机构相当管理职务2年以上；

　　4.担任国家机关、事业单位、大中型企业相当管理职务3年以上；

　　5.其他足以证明其具有拟任职务所需知识、能力、经验的职业资历。

　　应聘县区机构、营业部负责人岗位的，年龄一般不超过40周岁，应当具有保险工作3年以上或经济工作5年以上的工作经历。

　　（四）应聘公司专业技术岗位的，年龄一般不超过45周岁，特别优秀的，可放宽至50周岁；应具有3年以上相关岗位从业经历，具有相关专业认证资格或中级及以上专业技术职称或获得所在行业或单位与从事专业相关的较高荣誉。

　　（五）同等条件下，政治面貌为中共党员的优先考虑。

　　（六）对于公司急需且特别优秀的管理人才或高素质专业技术人才，在符合上述资格条件的前提下拟越级破格任职的市场化人才，各级组织人事部门必须严格审核，经各级党委认真研究决定后，按照第三章的要求和公司关于越级破格任职的相关规定办理相应手续。

　　第三章

　　选聘程序

　　第七条

　　市场化选聘人才应按照以下程序办理：

　　（一）提出岗位需求。各级党委根据工作需要和人才队伍建设实际，研究决定拟面向市场选聘人才的岗位和人数。

　　（二）发布招聘信息。通过公司官网、微信公众号或招聘网站等多种渠道发布招聘信息。

　　（三）进行资格审核。收集应聘人员报名表，对应聘人员进行资格审核，资格审核通过的人员参加考核测评。

　　（四）组织考核测评、确定考察对象。成立面试小组，对资格审核通过人员进行考核测评。考核测评以面试为主，内容包括自我介绍、专题答辩、公司领导提问等环节，主要考核应聘人员的从业经验、专业能力、经营管理能力及个人综合素质等。

　　对考核测评通过的人员，各级党委应按照“三重一大”的决策要求，择优确定考察对象。

　　（五）组织考察或背景调查。对具备考察条件的考察对象，应到其所在单位组织考察、核查其人事档案及征求其党风廉政情况或廉洁从业意见；对不具备考察条件的考察对象，应采取函调、到行业监管部门了解情况、与其所在单位干部员工了解情况等灵活多样的方式方法，对其进行背景调查并核查人事档案。

　　（六）党委讨论决定。各级党委应根据考察情况和工作需要，按照人岗相适原则研究确定考察对象的任职岗位。

　　来自*系统、国有保险公司、政府机关、事业单位的市场化人才可按照原单位相应职级平级或提拔安排任职岗位。来自非国有保险公司的市场化人才，如原单位在当年度银保监会官网公布的原保险保费收入排名靠前或在当地市场份额较大、影响力较大，可平级或提拔安排任职岗位；其他来源的市场化人才，根据其资格条件并参考当地同业做法，原则上对应其在原单位职务平级或下一层级职务安排任职岗位。

　　（七）组织公示、办理任职。市场化选聘人才均实行任职公示，公示时间不少于5个工作日，公示结果不影响任职的，办理任职手续。

　　第四章

　　管理监督

　　第八条

　　市场化选聘人才实行试用期制和聘期制，并按规定进行考核管理。

　　第九条

　　试用期原则上为一年，试用期满经考核合格的，办理正式聘任手续；试用期满经考核不合格的，根据工作需要调整工作或终止劳动合同、解除劳动关系。

　　第十条

　　聘期制原则上3年为1个聘期，聘期内按照公司考核办法进行年度考核，对考核结果为基本合格及以下6的，按照干部管理权限，由各级党委讨论决定其后续工作安排或终止劳动合同、解除劳动关系。聘期届满后，各级党委根据工作需要，综合考虑其3年考核结果和日常工作表现，可续聘并重新签订聘用协议。

　　第十一条

　　建立市场化人才能上能下、能进能出的工作机制。聘期内凡存在如下情形的，经党委研究决定，可免去其所任职务、调整岗位或终止劳动合同、解除劳动关系。

　　（一）经考核不能胜任工作或未完成目标任务的；

　　（二）有重大失误造成严重损失或不良后果的；

　　（三）身体状况不能胜任岗位工作需要的；

　　（四）发生违纪违法行为的；

　　（五）其他不宜继续任职的情形。

　　第五章

　　激励保障

　　第十二条

　　对市场化选聘人才坚持科学考评、合理激励原则，实行市场化、差异化的薪酬制度。

　　第十三条

　　对于特别优秀的市场化选聘人才，可突破现有职级确定薪酬标准，实行谈判工资。谈判工资的标准须经各级党委研究决定后执行。

　　经总公司同意，对于市场化选聘人才也可以实行适应期薪酬保护机制。根据岗位、地域等不同情况，适应保护期一般为6个月，最长不超过1年，在保护期内，绩效奖金系数不低于1。市场化人才在适应保护期内发生重大失误造成严重损失或不良后果或发生违法违纪行为的，立即终止其适应期薪酬保护机制。

　　对于实行谈判工资的市场化人才，不得实行适应期薪酬保护机制。

　　第十四条

　　探索建立职业经理人制度，建立灵活的选人用人机制，确立重实绩重实干的导向，把工作业绩与进退去留、职级高低、薪酬待遇挂钩，实现干部能进能出、职务能上能下、薪酬能高能低，充分激发干部队伍活力。

　　第六章

　　附则

　　第十五条

　　本办法由总公司人力资源部负责解释。

　　第十六条

　　本办法自印发之日起施行。

篇五：国企市场化选聘职业经理人机制全梳理

　　

　　市场化选聘职业经理人方案

　　随着市场竞争的日益激烈，越来越多的企业开始重视职业经理人的选聘。为了更好地满足企业的需求，我们制定了市场化选聘职业经理人方案，以确保选聘合适的人才，帮助企业实现高效运营和可持续发展。

　　一、拓宽招聘渠道

　　我们将通过多种途径广泛宣传职业经理人岗位的招聘信息，以吸引更多的优秀人才应聘。同时，我们也会积极与招聘网站、人才中介机构等合作，拓宽招聘渠道，扩大招聘范围，提高招聘效果。

　　二、建立严谨的选拔机制

　　我们将建立一套严格的选拔机制，通过笔试、面试、案例分析、能力测试等环节，全面评估应聘者的综合素质和能力，确保选聘出的职业经理人符合企业的岗位要求和发展需要。

　　三、提供全面的培训计划

　　我们将为选聘的职业经理人提供全面的培训计划，包括职业素养、管理技能、行业知识等方面的培训，帮助职业经理人更好地适应企业的文化和工作环境，提升其职业能力和竞争力。

　　四、建立激励机制

　　我们将建立一套激励机制，通过绩效考核、薪酬福利等方式，激励职业经理人持续提高工作质量和业绩，积极推动企业发展，实现共赢。

　　五、建立长效管理机制

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　　我们将建立一套长效的管理机制，对职业经理人进行跟踪和管理，及时发现问题和不足，并针对性地提供培训和指导，确保职业经理人能够不断成长和发展，为企业的可持续发展做出贡献。

　　总之，我们的市场化选聘职业经理人方案，将为企业引进更多优秀人才，提升企业的核心竞争力，实现企业的可持续发展。

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